Kan man si hva man vil i arbeidslivet?

Aud Hølland Riise

av Aud H. Riise, fylkesleder i NSF Rogaland

Kan man si hva man vil i Stavanger, og hvordan er det med ytringsfriheten i arbeidslivet?

På dette spørsmålet kan man svare både ja og nei.  Det er fristende å svare nei på det første spørsmålet, men svaret er sammensatt. 

«Ytringsfriheten har svært gode vilkår i Norge i dag» er den første setning i ytringsfrihetskommisjonens utredning (NOU 2022:2) som ble overlevert til kultur og likestillingsministeren under Arendals uka. 

Forbedringspotensial

I kapittelet om ytringsfrihet i arbeidslivet viser det seg at vi har et forbedringspotensial. Det jeg leste der var gjenkjennbart etter mange år som tillitsvalgt ved SUS. Det er viktig for meg å si at her har jeg opplevd svært mange nyanser. I prinsippet står ytringsfriheten sterkt, men mellom folk i det vanlige livet, og i arbeidslivet, skjer det mye. Kommunikasjon «live» er komplisert. 

Det er mye som virker inn på opplevelsen av ytringsfriheten. Det er ikke alle arbeidstakere som har oversikt og inngående kjennskap til alle begrepene som omtaler ytringsfriheten. Som for eksempel lovverket, betydning av ordlyden i arbeidsavtaler, full forståelse for virksomhetens kommunikasjonsstrategi, god kjennskap til alt hva lojalitetsplikten og taushetsplikt innebærer, og varslingsbegrepet med tilhørende vern. 

Det er mye å sette seg inn i, og det kommer i tillegg til annet arbeid. 

Vanskelig å ytre seg kritisk

Det er riktig at det er vanskelig å delta i den offentlige debatten. Jeg vil også tillate meg å si at det er vanskelig å ytre seg kritisk på arbeidsplassen. I både OsloMet sin undersøkelse og Fafo undersøkelsene, som det refereres til i utredningen (NOU 2022:2), oppleves det at ledelsen ikke liker at kritikkverdige forhold tas opp. Det er vanskelig å gjøre noe som lederen din ikke liker. Det har jeg snakket mange sykepleiere om. Det hender at ledere ber ansatte om å la være å skrive avvik. Det å si fra eller å ytre misnøye er plunder og heft. Det medfører ekstra arbeid for lederne. Tanken på den makten en leder kan ha over din karriere kan være nok til å la være. Det er ikke maktbalanse i arbeidslivet, noen er ledere og noen er arbeidstakere. 

Lojalitet

Helsepersonell har plikt til å melde fra om forhold som kan medføre fare for pasienter eller brukere. Det kan ikke velges bort, men jeg er redd det gjøres fordi blant annet reglene om taushetsplikt er uoversiktlige. De andre nevnte begreper er krevende å forstå. Også er det plunder og heft, da! Balansegangen mellom lojaliteten til samfunnet og lojaliteten til arbeidsplassen blir her oppfattet som motsetningsfull. Det er den ikke. Man melder fra for å få forbedring, det må vi ikke glemme eller misforstå. 

Så er det forståelsen rundt begrepene fryktkultur og lydighet. Den ujevne maktbalansen kan skape frykt og usikkerhet rundt leders eventuelle innvirkning på videre karriere. Uformelle og formelle reaksjoner på ytring er skremmende. De oppleves truende, og ofte er det ikke ment slik. Det er lettest å ty til minste motstands vei.  - Er forsøkene på å regulere ansattes ytringsfrihet et mulig tegn på mindre tillit? Er det en redsel for åpenhet i arbeidslivet, eventuelt hvorfor?   

Viktig debatt

Jeg har ikke noe klart svar på statusen til ytringsfriheten i arbeidslivet, men jeg er glad for debatten. Den er svært viktig! Jeg håper det settes fart på debatten, og at de som deltar har gode intensjoner. At vi alle blir flinke til å ta imot andres meninger på en konfliktdempende måte. Også i kommentarfeltene. Vi trenger også media som gjør det samme. Som ikke bare leter etter krasse motsetninger, men bidrar slik at flere våger å delta.