Ord og uttrykk

  • Anbefalt forslag

    Forslag som partenes forhandlere under et tariffoppgjør anbefaler vedtatt. Et anbefalt forslag blir ofte stemt over ved en uravstemning blant medlemmene i organisasjonen. Forslaget kan ha fremkommet med eller uten meklerens medvirkning.

  • Ansiennitet

    Betegnelse på den ansattes tjenestetid i virksomheten. Ansiennitet har betydning i forhold til rettigheter, ved bl.a. nedbemanning. I enkelte tariffavtaler er det nedfelt et ansiennitetsprinsipp i forhold til nedbemanning, som innebærer at de med kortest ansiennitet (tjenestetid) må fratre først.

    Begrepet ansiennitet benyttes også for å angi antall år som ligger til grunn for plassering i lønnssystemet, såkalt lønnsansiennitet.

  • Ansiennitetstillegg

    Lønnstillegg som vanligvis gis i henhold til tariffavtalens satser basert på praksis og tjenestetid.

  • Arbeidsavtale

    Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som angir forhold av vesentlig betydning for arbeids­forholdet, bl.a. stillingstittel, lønn, arbeidstid, osv. Arbeidsmiljølovens § 14-6 fastsetter minimumskrav til innholdet i en skriftlig arbeidsavtale.

  • Avtalefestet pensjon (AFP)

    Retten til avtalefestet pensjon er regulert i tariffavtalene. Avtalefestet pensjon er en tidlig- pensjonsordning som gir rett til å gå av med AFP fra 62 år på visse vilkår. Hvis man oppfyller vilkårene for å gå av med avtalefestet pensjon og særaldersgrense samtidig, vil pensjonskassen finne ut hvilken beregning som er mest gunstig for deg.

    I dag er det slik at omtrent halvparten av NSFs tidlig pensjonister går av med AFP, den andre halvparten går av med særaldersgrense kombinert med 85- års regelen.

  • Drøfting/Drøftingsmøte

    Møter mellom tillitsvalgt og arbeidsgiver der tillitsvalgte har rett til å påvirke og opplyse en sak, men der arbeidsgiver har styringsrett til å ta endelig beslutning. Arbeidsgiver skal sørge for at det skrives et referat (kalles protokoll enkelte steder), der partenes synspunkter kommer frem. Tillitsvalgte skal godkjenne referatet (evt. protokollen).

  • Endringsoppsigelse

    Endringer av arbeidstakerens arbeidsoppgaver/ansvar som ligger utenfor det arbeidsgiver kan pålegge i kraft av styringsretten. Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse, herunder kravet om saklig grunn vil da gjelde.

  • Etterslep

    Etterslep betyr mindrelønnsutvikling for arbeidstakere i en sektor i forhold til en annen sektor. Eksempelvis offentlig sektor i forhold til privat sektor.

  • Faglig forsvarlighet

    Er en faglig, etisk og rettslig norm for hvordan det enkelte helse­personell bør utøve arbeidet sitt. Et hovedelement i kravet er at helsepersonell ikke skal gå inn i situasjoner man ikke er kvalifisert til å håndtere, men respektere sine faglige begrensninger. Det innebærer å ikke undersøke, diagnostisere eller behandle pasienter på mangelfullt faglig grunnlag - ikke påta seg oppgaver ut over den formelle eller reelle kompetansen.

  • Fisjon

    Fisjoner er oppsplitting eller oppdeling av virksomheter/selskaper. Fisjoner vil som oftest være å anse som virksomhetsoverdragelser etter arbeidsmiljøloven.

  • Foretakstillitsvalgt

    Tittelen benyttes i spesialisthelsetjenesten (tariffområde Spekter) og betegner tillitsvalgte som er valgt av og blant NSFs medlemmer i et helseforetak, for å koordinere og bistå de tillitsvalgte/hovedtillitsvalgte i deres arbeid. 

  • Forhandlinger

    I forhandlinger møtes tillitsvalgt og arbeidsgiver som likeverdige parter, og er den form for medbestemmelse som gir tillitsvalgte sterkest grad av innflytelse. Forhandlinger skal avsluttes med at partene undertegner en protokoll eller avtale som synliggjør hva de er enige om, eller en uenighetsprotokoll der partenes syn fremkommer.

  • Fortrinnsrett

    Innebærer en rett til å få en bestemt stilling fremfor andre ansatte eller arbeidssøkere. Det finnes mange former for fortrinnsrett. I relasjon til omstilling vil fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 kunne være aktuelt, idet en oppsagt arbeidstaker på visse vilkår har fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet.

  • Fredsplikten

    Betyr at streik ut fra krav om endringer i forhold som er regulert i en gyldig tariffavtale, ikke er en gyldig streik. Heller ikke streik for å tvinge fram en bestemt løsning i tvister om rettigheter eller plikter i henhold til avtalen, er tillatt. Oppstår det en rettstvist skal den, dersom den ikke løses ved forhandlinger eller ved voldgift, avgjøres i Arbeidsretten.

  • Fristilling

    I forbindelse med en omorganiseringsprosess blir arbeidstakerne løst fra sine eksisterende stillinger/ arbeidsoppgaver og blir henvist til å søke på nyopprettede stillinger etter en ordinær søknadsprosess. Fristilling er ikke hjemlet i lov eller tariffavtale, og arbeidsgiver kan ikke ensidig fatte beslutning om fristilling. Fristilling berører den enkelte arbeidstakers juridiske rettigheter, og NSFs tillitsvalgte kan ikke inngå avtale om fristilling på vegne av medlemmer. 

  • Frivillig lønnsnemnd

    Frivillig lønnsnemd betyr at tariffpartene fraskriver seg retten til selv å avslutte forhandlinger. For eksempel fordi de ser at de ikke kommer til noen løsning selv etter mekling. Resultatet blir da overlatt til en tredjepart for avgjørelse.

  • Frontfaget

    Frontfaget er tariffområder som arbeidslivets parter er enige om skal forhandles først. Sammensetningen av frontfaget kan endres over tid, men i hovedsak dreier det seg om konkurranse-/eksportutsatt industri.

  • Frontfagsmodellen

    Det norske systemet for lønnsdannelse bygger på frontfagsmodellen. Modellen innebærer at konkurranseutsatt industri forhandler først, og at resultatet lager en norm for tariffområder som forhandler etterpå.

    Teorien bak modellen er at lønnsveksten i Norge må holdes innenfor det konkurranseutsatt industri kan tåle. Hvis ikke vil den enten tape kampen om arbeidskraften i Norge, eller bli utkonkurrert i utlandet pga. for høye kostnader.

    Resultatet i frontfagsforhandlingene har derfor stor betydning for nivået på lønnstillegg for det øvrige arbeidslivet. Ofte er også velferdsspørsmål, som pensjon, gjenstand for forhandling i frontfag.

  • Frontfagsrammen

    Konkurranseutsatt industri forhandler først i tariffoppgjørene og definerer med det frontfagsrammen. Kostnadene, dvs. den økonomiske rammen, skal være normgivende for etterfølgende oppgjør, i for eksempel offentlig sektor. I 2020 er den kommuniserte frontfagsrammen 1,7 prosent.

  • Fullmakt

    Når tillitsvalgte skal opptre på vegne av medlemmer overfor arbeidsgiver i individuelle saker, må tillitsvalgte fremlegge fullmakt fra medlemmet.

  • Føringer

    Sentrale eller lokale parter kan bli enige om at lønnstillegg i lokale forhandlinger skal gis etter særskilte kriterier/gå til bestemte grupper.

  • Generelle tillegg

    Det generelle tillegget er et lønnstillegg som gis til alle. Det kan gis som kronetillegg eller prosenttillegg eller en kombinasjon av disse.

  • Glidning

    Glidning er lønnsvekst som skyldes andre ting enn tariffoppgjøret. Det kan være lønnstillegg (f.eks. ansiennitetstillegg, kompetansetillegg, osv.) eller endring i arbeidsstokken (som innebærer endring i gjennomsnittslønn, f.eks. ved endret sammensetning av personell med ulik lønn).

    Glidning er et økonomisk element som regnes inn i den økonomiske kostnadsrammen i tariffoppgjøret.

  • Hovedavtale

    Hovedavtalen omhandler i hovedsak medbestemmelse, rettigheter og plikter for den tillitsvalgte og permisjonsregler. Den regulerer ikke lønn. Hovedavtalen gjelder som regel for fire år (av gangen).

  • Hovedtariffavtale

    Hovedtariffavtalen regulerer i hovedsak forhold som omfatter lønn, arbeidsvilkår (bl.a. fellesbestemmelsene), pensjon og forsikringsordninger. Hvilken tariffavtale som gjelder for deg, avhenger av hvor du arbeider. Les mer om tariffavtaler her.

  • Hovedtillitsvalgt

    Tillitsvalgt som er valgt av og blant medlemmene i virksomheten for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid. I helseforetak kan tilsvarende funksjon ha tittelen divisjonstillitsvalgt, klinikktillitsvalgt, avdelingstillitsvalgt, e.l.  

  • Informasjonsmøte

    Gjensidig utveksling av opplysninger mellom arbeidsgiver og organisasjonenes tillitsvalgte. Kan være uformell og formell.

  • Innfasing

    Innfasing er reglene for hvordan og når en ny ordning skal innføres, og forholdet mellom nye og gamle regler i innfasingsperioden. Det vil bli ulike regler for hvordan endringene i folketrygden og tjenestepensjonen skal innføres.

  • Interessetvist

    En interessetvist i arbeidslivet er uenighet om lønns- og arbeidsvilkår.

  • Konflikt, streik eller lockout

    Dersom partene ikke blir enige ved mekling og saken ikke bringes inn for lønnsnemnd, blir det konflikt/streik. Arbeidstakerne legger da ned arbeidet. Retten til å streike er en grunnleggende rett de ansatte har. Arbeidsgiver kan igjen stenge arbeidstakerne ute fra arbeidsplassen. Det kalles lockout. Noen ganger ender en konflikt med at Riksmekleren innkaller til ny mekling når det er grunnlag for det. Fører meklingen fram, avsluttes konflikten.

  • Konkurranseutsetting

    Virksomheten inngår avtaler med spesialiserte oppdragstakere om utførelse av enkelte av virksomhetens funksjoner. Som oftest er det tale om såkalte støttefunksjoner, f. eks. rengjøring, kantinedrift, IT-tjenester, lagerholdsfunksjoner, etc. Virksomheten ønsker med dette å konsentrere sine ressurser om sin kjernevirksomhet. Støttefunksjonene utføres av oppdragstakere som har disse funksjonene som sin kjernevirksomhet.

  • Kunnskapsbasert praksis

    Beslutninger om behandling, forebygging og sykepleie må baseres på pålitelig kunnskap og faglige avveininger og beslutninger må bygge på relevant, pålitelig og oppdatert kunnskap og erfaring.

  • Kvalifisert for stillingen

    Begrepet benyttes bl.a. i arbeidsmiljølovens § 14-2 om fortrinnsrett til ny ansettelse og i § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte. I begge tilfeller oppstiller loven et krav om at arbeidstakeren er kvalifisert for den aktuelle stillingen. I dette ligger at arbeidstakeren må inneha de ferdigheter som normalt forutsettes for det aktuelle arbeid. Både faglige og personlige forutsetninger inngår i vurderingen av om vedkommende er kvalifisert.

  • Likelønn

    Likestillingsloven sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette gjelder uavhengig av om arbeidet tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

  • Lokale lønnsforhandlinger

    Lønnsforhandlinger mellom lokale parter. Disse kan være med eller uten en sentralt avtalt økonomisk ramme/pott.

  • Lokale parter

    Er den lokale arbeidsgiverrepresentant som har fullmakt til å inngå en eventuell avtale (arbeidsgiverpart) og hovedtillitsvalgt på virksomheten/kommunen/helseforetaket.

  • Lønnsmasse

    Summen av alle arbeidstakernes årlige grunnlønn.

  • Lønnsnemd

    Lønnsnemnd kan være både frivillig og tvungen.

  • Masseoppsigelse

    Oppsigelser av minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, når oppsigelsene er begrunnet i virksomhetens/arbeidsgivers forhold. Arbeidsmiljøloven har egne regler om informasjon og drøfting i slike tilfeller, arbeidsmiljøloven § 15-2.

  • Mekling

    Tariffoppgjør der partene ikke makter å komme til enighet - eller tvister om opprettelse av tariffavtaler - er etter visse regler gjenstand for tvungen mekling, jf. arbeidstvistlovens paragraf 29 og tjenestetvistlovens paragraf 14. Tvungen mekling skjer ved offentlige meklingsmenn (Riksmekleren eller en av de oppnevnte meklerne). Riksmekleren har som oppgave å mekle i interessetvister mellom partene i arbeidslivet, dvs. tvister om opprettelse eller revisjon av tariffavtaler. Ansvar og arbeidsoppgaver til riksmekleren er fastlagt i arbeidstvistloven. Hovedoppgaven er å hjelpe partene til å unngå konflikt og derved bevare arbeidsfreden.

  • Meldeplikt

    Helsepersonell skal av eget tiltak gi tilsyns­myndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for pasienters sikkerhet, jf § 17 i helse­personelloven.

  • Mellomoppgjør

    Tariffoppgjørene mellom hovedtariffoppgjørene (dvs. i oddetallsår). I mellomoppgjørene forhandles det vanligvis kun om lønn.

  • Minstelønnssystem

    Minstelønn er en nedre grense for lønning av arbeidstakere, avtalt mellom en arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjon. De som omfattes av tariffavtalen kan ikke lønnes lavere enn minstelønn, men det finnes ingen øvre grense. 

    Lønn utover minstelønn gis ved ansettelse og lokale forhandlinger/drøftinger. Vanligvis er det ulike minstelønnssatser avhengig av utdanning/kompetanse og erfaring/ansiennitet.

  • Normallønnssystem

    Lønnssystem med lønnstrinn som definerer både minimums- og makslønn for ulike stillingskoder. Alle stillingskoder er knyttet til enten lønnsrammer eller lønnsspenn. Lønnsrammene har ulike alternativer og gir automatisk opprykk etter ansiennitet. Lønnsspenn definerer kun en øvre og nedre grense for lønn.

  • Omorganisering

    Omorganisering er en form for omstilling og innebærer at det gjøres endringer i selve organiseringen av virksomheten. Eks. på omorganisering kan være at virksomheten kutter ned på antall ledernivåer og går over til flatere struktur eller at man slår sammen enheter i virksomheten.

  • Omplassering

    Innebærer at arbeidstaker overføres til annet arbeid/annen stilling i virksomheten, enten som følge av arbeidstakers eget forhold (sykdom/skade) eller på grunn av omorganisering i virksomheten eller nedbemanning. Hovedtariffavtalen og Overenskomsten har regler om rett til å beholde lønn i opprinnelig stilling dersom vedkommende omplasseres til lavere lønnet stilling

  • Omstilling

    Omstilling er ikke noe entydig begrep, men benyttes gjerne som en samlebetegnelse på forskjellige typer endringer og endringsprosesser i en virksomhet. Omstilling kan innebære alt fra mindre endringer på en avdeling/enhet, større omorganiseringer, konkurranseutsetting av deler av virksomheten, virksomhetsoverdragelse, nedbemanning, geografisk flytting, mm.

  • Oppsigelse

    Med oppsigelse fra arbeidsgiver menes normalt en skriftlig underretning om at arbeidsforholdet bringes til opphør ved utløpet av den oppsigelsesfrist som gjelder i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven har utfyllende regler om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Driftsinnskrenkning, rasjonaliseringstiltak eller andre former for omstilling er de vanligste grunner for oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Slike tiltak vil normalt gi saklig grunn for oppsigelse.

  • Overenskomst

    Annet begrep for tariffavtale eller hovedtariffavtale, bl.a. benyttet innenfor tariffområdet Spekter og i Oslo kommune.

  • Overheng

    Overhenget er en "rest" av lønnstilleggene som ble gitt året før. Det beskriver hvor stor lønnsveksten blir, uten at det gis nye lønnstillegg: Lønnsnivået ved slutten av året, er høyere enn lønnsnivået har vært snitt gjennom året. Lønnstillegg som gis sent på året, gir større overheng inn i neste år (og neste tariffoppgjør) enn hvis det samme lønnstillegget hadde blitt gitt tidlig på året (men da tar det tilsvarende de større del av den økonomiske kostnadsrammen det året det gis). Overhenget er et element som regnes inn i den økonomiske kostnadsrammen i tariffoppgjøret.

  • Overtallig

    Betegnelse på arbeidstaker som har en stilling som bortfaller som følge av omstilling. Som overtallig har arbeidstakeren rett til å bli tilbudt annet passende arbeid i virksomheten.

  • Permittering

    Et midlertidig opphør av arbeidsgivers og arbeidstakers gjensidige plikter og rettigheter i arbeidsforholdet, dvs. arbeidstakerens rett og plikt til å utføre arbeid og arbeidsgivers plikt til å utbetale lønn.

  • Plassfratredelse

    De som faktisk tas ut i streik (lockout). Normalt meldes det plassfratredelse senest fire dager før meklingen må avsluttes og arbeidskamp kan iverksettes. Den vanligste form for arbeidskamp iverksatt av arbeidsgiversiden er lockout, mens det vanlige arbeidskampmiddelet fra arbeidstakernes side er streik.

  • Plassoppsigelse (arbeidsoppsigelse)

    Individuelle arbeidsavtaler for medlemmene av en arbeidstakerorganisasjon sies opp for å kunne iverksette streik. Ved brudd i forhandlinger om ny eller revidert tariffavtale vil en av partene (nesten alltid arbeidstakersiden) gå til plassoppsigelse. Riksmekleren skal umiddelbart få melding om plassoppsigelsen slik at mekling kan gjennomføres. Plassoppsigelse må derfor meldes senest 14 dager før arbeidskamp kan starte. I staten er også fristen 14 dager ifølge gjeldende hovedavtale.

  • Pott

    Det kan avtales at en del av tariffoppgjøret avsettes til lokale forhandlinger. Normalt avtaler sentrale parter en prosentandel, som regnes av lønnsmassen og utgjør dermed potten. Noen steder kan det også avsettes en pott til individuell fordeling.

  • Pro rata

    Direkte oversatt, per hode, per del. Uttrykket brukes ofte som et objektivt mål på resultatet av lokale forhandlinger. Hvis en gruppe får like stor prosentvise andel av en lokal pott som gruppen prosentvis utgjør av lønnsmassen potten beregnes ut fra, har de fått pro rata.

  • Ramme/økonomisk ramme

    De økonomiske kostnadene et tariffoppgjør har fra ett kalenderår til et annet. I all hovedsak vil dette være lønnstillegg, overhenget fra året før og eventuell forventet glidning.

  • Reallønnsvekst

    Lønnsvekst minus prisvekst.

  • Regionstillitsvalgt (konserntillitsvalgt)

    Tillitsvalgt som er utpekt av forhandlingsutvalget i Unio (Spekter) etter forslag fra de ulike medlemsforeninger i Unio. Regionstillitsvalgte skal ha kontakt med og påvirke politiske og administrative beslutningstakere av betydning for spesialisthelsetjenesten innen regionen. Videre skal regionstillitsvalgte ha kommunikasjon, dialog og samhandling med foretakstillitsvalgte, som grunnlag for beslutninger på regionalt nivå og på foretaksnivå.

  • Reservasjonsrett

    Begrep som benyttes i arbeidsmiljøloven § 16-3 og som betegner arbeidstakers rett til å motsette seg å få ny arbeidsgiver i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

  • Resignasjonsplikt

    Som en følge av arbeidsgivers styringsrett er arbeidstakeren i utgangspunktet forpliktet til å utføre det arbeid som arbeidsgiver pålegger vedkommende, både i forhold til innhold, tid og sted. Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om arbeidsgiver har overskredet styringsretten, har arbeidstakeren en resignasjonsplikt, dvs. plikt til å avfinne seg med pålegget, dvs. utføre arbeidet, inntil saken er rettslig avklart.

  • Riksmekleren

    Institusjonens oppgave er å mekle i interessetvister mellom partene i arbeidslivet, dvs. tvister om opprettelse eller revisjon av tariffavtaler. Virksomheten ledes av riksmekleren (les mer på https://www.riksmekleren.no).

  • Sentrale justeringer

    Sentrale forhandlinger om endring av den enkelte stillingskodes lønnsplassering (normallønnssystem), eventuelt justering av minstelønn. 

  • Sentrale parter

    KS/Spekter og Staten er eksempler på sentrale arbeidsgivere. På arbeidstakersiden kan Norsk Sykepleierforbund eller Unio være vår sentrale forhandlingspart, avhengig av tariffområde.

  • Sosiale bestemmelser/ fellesbestemmelser

    Bestemmelser i hovedtariffavtalen/overenskomsten om blant annet arbeidstid, godtgjøring for særskilt arbeidstid, lønn under sykdom, svangerskapspermisjon, lønnsansiennitet, forsikring og ferie.

  • Stillingens grunnpreg

    Hovedinnholdet/kjerneinnholdet i stillingen. Begrepet benyttes for å belyse grensen for arbeidsgivers styringsrett. Gjennom rettspraksis er det lagt til grunn at arbeidsgiver ikke ensidig kan iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg eller hovedinnholdet i stillingen/arbeidsavtalen endres.

  • Styringsrett

    Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt til å ansette og si opp ansatte.

    Styringsretten er begrenset av blant annet lover og avtaler.

  • Sympatiaksjon

    Streik til støtte for andre arbeidstakeres lovlige aksjoner, uten at resultatet får virkning for de sympatistreikendes egne lønns- eller arbeidsvilkår.

  • Særavtaler

    Avtale som er inngått sentralt eller lokalt og som gjelder enten for en særskilt gruppe eller et spesielt tema. En særavtale inneholder bestemmelser som ikke er regulert i lov- og avtaleverket for øvrig, eller bestemmelser som gir bedre vilkår enn det som er gitt i lov eller sentrale avtaler.

  • Tariffavtale

    Tariffavtale er en avtale mellom en arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon om lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold. Del I består som regel av hovedavtalen, mens del II består av overenskomsten og de særavtaler som er knyttet til denne. Avtalen skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist. Sies avtalen opp, må det skje skriftlig. I tariffavtaleperioden gjelder fredsplikt.

  • Tariffmessig lønnsøkning

    Tariffmessig lønnsøkning er lønnsøkning fastsatt i tariffavtaler som følge av sentrale eller forbundsvise forhandlinger mellom arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner.

    Tariffmessig lønnsøkning kan være generelle tillegg, lavlønnstillegg, garantitillegg, tillegg på minstelønnssatser etc. som følge av sentrale eller forbundsvise forhandlinger. Tilleggene gis fra en gitt dato og kalles derfor ofte ”per datotillegg”.

  • Tariffoppgjør

    Et tariffoppgjør er etablering av, eller reforhandling av tariffavtaler og overenskomster mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner. Et tariffoppgjør kan omfatte både forhandling av lønn og sosiale rettigheter (sykelønn, ferie m.m.).

  • Teknisk beregningsutvalg (TBU)

    Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) skal legge til rette for at partene i arbeidslivet og myndighetene har en best mulig felles forståelse for situasjonen i norsk økonomi.

  • Tillitsvalgt

    Arbeidstaker som er valgt av og blant medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon til å ivareta medlemmenes interesser overfor arbeidsgiver, NSFs faglige og helsepolitiske standpunkt og for øvrig være et bindeledd for kommunikasjon med arbeidsgiver. Tillitsvalgte har kompetanse til å forplikte medlemmene gjennom avtaler med arbeidsgiver på enkelte områder. Dette er regulert i hovedavtaler, tariffavtaler og i arbeidsmiljøloven.

  • Tvungen lønnsnemnd

    Tvungen lønnsnemd må vedtas av Stortinget som egen lov. Det betyr at myndighetene griper inn og beslutter at tvisten skal avgjøres ved lønnsnemnd, normalt Rikslønnsnemnda. 

    En kjennelse avsagt av Rikslønnsnemnda har samme virkning som en tariffavtale. Internasjonale konvensjoner som verner organisasjonsfriheten og streikeretten setter klare grenser for bruk av tvungen lønnsnemnd. Slik disse tolkes, er det bare adgang til å gripe inn i arbeidskonflikten dersom konflikten setter liv, helse og personlig sikkerhet i fare for hele eller deler av befolkningen (vitale samfunnsinteresser).

  • Uravstemning

    Medlemmenes avstemning over et forhandlings- eller meklingsforslag.

  • Utvalgskrets

    Begrepet benyttes i forbindelse med nedbemanning og betegner kretsen/gruppen av arbeidstakere som det skal gjøres utvelgelse i forhold til oppsigelse fra. Hovedregelen er at hele virksomheten skal anses som utvalgskrets.

  • Valgrett

    Ulovfestet rett for arbeidstaker til å kunne kreve at arbeidsforholdet opprettholdes hos opprinnelig arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. 

  • Varsling

    Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, jf § 2-4 i arbeidsmiljøloven.

  • Virksomhetsoverdragelse

    Virksomhetsoverdragelse innebærer overføring av virksomhet eller del av virksomhet til en annen innehaver som følge av overdragelse. Arbeidsmiljøloven kap.16 inneholder regler om arbeidstakers rettigheter i slike situasjoner.
    De har til formål å sikre at endringer i eierforholdet eller andre endringer på arbeidsgiversiden ikke medfører dårligere rettigheter eller ytelser for arbeidstakerne. De forpliktelser arbeidsgiver har overfor arbeidstakerne, så vel som rettigheter, overføres til den nye innehaver eller arbeidsgiver når virksomheten overføres. Overføringen kan ikke i seg selv gi grunnlag for oppsigelse av arbeidstakerne.

  • Årslønn

    Samlet lønn, eksklusive overtidsgodtgjørelse og naturalytelser.

  • Årslønnsvekst

    Årslønnsvekst for en gruppe av arbeidstakere angir endringen i gjennomsnittlig årslønn fra et år til det neste. I tarifforhandlinger og mekling er det årslønnsveksten beregnet som summen av overheng og tarifftillegg og lønnsglidning gjennom inneværende år som legges til grunn. Bidraget til årslønnsveksten fra tarifftillegg og lønnsglidning gjennom året før inngår i overhenget. Antakelser om bidraget fra lønnsglidningen i inneværende år baseres på historiske erfaringer, mens bidraget til årslønnsveksten fra årets tariffoppgjør er temaet for forhandling og mekling.