Arbeidsmiljø i helsetjenesten

Av NSF

Det er arbeidsgiver som har hovedansvaret for at kravene i arbeidsmiljøloven blir etterlevd. Samtidig skal helselovgivningen følges. Ansatte har krav på et forsvarlig og helsefremmende arbeidsmiljø og pasienten/brukeren har krav på forsvarlige tjenester. Lovverkene er sidestilte og utfordringen er å etterleve lovverkene på en måte som tar hensyn både til pasient/bruker og til arbeidstaker.  

 

Som oftest er det slik at der arbeidsmiljøet er godt, har også pasientene det bra. Hvordan arbeidsmiljøet i helsetjenesten er og oppleves, er viktig for å rekruttere og beholde arbeidstakere, samt videreutvikle kompetanse i disse tjenestene. En satsing på arbeidsmiljø vil i neste omgang gi økt tjenestekvalitet. Ansvarlige myndigheter og arbeidsgivere må gi de rammebetingelser som er nødvendige for at et forsvarlig arbeidsmiljø skal kunne oppnås i denne sektoren.  

Det er utarbeidet forskrifter og bransjerettet informasjon som er spesialtilpasset for helsevesenet. på arbeidstilsynets nettsider. 

Helsetjenesten i krysspress
Helsetjenesten er utsatt for økende press, både fra publikum og myndighetene. Kravet er stadig bedre helsetjenester med minst mulig ressursbruk.Arbeidsmiljøsituasjonen for de ansatte er mange steder ytterst vanskelig og sykefravær er et stort problem. Departementene gir motstridende pålegg til sykehusene. Helse-og Omsorgsdepartementet (HOD) krever sykehusene i økonomisk balanse. Gapet mellom oppgaver og ressurser øker.

Arbeidstilsynets tilsynskampanjer i helsevesenet; ”God vakt” (2005-2008) i sykehus og ”Rett hjem” (2002-2005) i kommunale hjemmetjenester avdekket omfattende brudd på arbeidsmiljøloven. Hovedproblemet som pekte seg ut i begge kampanjer var at ansatte ble utsatt for et helseskadelig tidspress som gikk ut over kvaliteten i jobben. Misforhold mellom de oppgaver de ansatte var satt til å løse og den enkeltes arbeidskapasitet ga opplevelse av utilstrekkelighet, dårlig samvittighet og redsel for å gjøre feil.

Førstelinjeledere/avdelingssykepleierne er i en situasjon som ofte må betegnes som helsebelastende og lite tilfredsstillende ved at de både skal ivareta ansatte, budsjettet og pasientene. Arbeidstilsynet har gitt mange pålegg om å utbedre disse forholdene uten at det har skjedd så mye. Foruten ubalanse mellom oppgaver og ressurser avdekket Arbeidstilsynet brudd på arbeidsmiljøloven på en rekke områder både i hjemmetjenesten og sykehusene. 

 

God vakt-kampanjen
Denne kampanjen retter seg mot sykehusene i alle fem helseregioner. Det ble i 2005 gjennomført tilsyn i 22 helseforetak og 5 private sykehus. Arbeidstilsynet skal gjennomføre et kontrolltilsyn i 2008 for å se om kampanjen har hatt den ønskede effekt. Hovedtemaet for denne kampanjen er konsentrert tilsynsvirksomheten om fem temaer: organisering, kultur og teknologi, fulgt av omstilling, psykiske og sosiale belastninger, ergonomiske belastninger og kjemisk og biologisk helsefare. Det ble avdekket avvik på alle temaene. Hovedmålene i kampanjen er:

 

  • Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger som følge av uheldig kultur, teknologiske løsninger og hvordan arbeidet er organisert.
  • Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger som følge av omstilling.
  • Flere arbeidstakere skal oppleve arbeidet meningsfylt, med mulighet til faglig og personlig utvikling, og færre arbeidstakere og færre arbeidstakere skal oppleve psykiske og sosiale belastninger som truer helsa.
  • Bevissthetsnivået og tiltaksnivået mot kjemisk og biologisk påvirkning skal økes for å redusere sannsynligheten for helseskader.

Et sentralt spørsmål i begge kampanjer er: Hva skal til for at et pålegg kan ansees som oppfylt? Hva kan en si seg fornøyd med? En ting er sikkert, ingenting skjer uten at ledelsen og ansattes representanter starter et systematisk arbeid med å bedre forholdene. Arbeidstilsynets pålegg oppfyller ikke seg selv! Tillitsvalgte bør etterspørre hva som er gjort med påleggene før de lukkes.  Vær oppmerksom på at det er verneombudene som er gitt rollen som arbeidstakernes representanter og skal skrive under på at man er fornøyd og pålegget kan lukkes. Tillitsvalgte bør her samarbeide med verneombudet.     

Arbeidsmiljøloven 

Målsettingen i loven er sentral og hele loven skal tolkes i lys av denne. Formålet er et viktig bakteppe for oss å ha når vi skal forstå intensjonen med loven og vite hvilke krav den enkelte kan stille til sitt arbeidsmiljø.  

§ 1-1. Lovens formål       
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
e)  å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsmiljøloven følges 
Arbeidsgiver har det overordnede ansvar og skal sørge for at bestemmelsene i loven blir overholdt. Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidsmiljølovens krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt i virksomheten.. 

For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet (HMS) blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. (§ 3-1) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. (§ 4-1)

Arbeidsmiljøloven har også strenge krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling i § 4-2.   Det er et topplederansvar å sørge for en ryddig organisasjon med gode rutiner og klare ansvarsforhold mellom grupper og nivåer. I praksis er det mellomlederne og førstelinjeledere som har ansvaret for at kravene i arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i det daglige arbeid.   

Arbeidstakeres ansvar
Arbeidstakere har ansvar for å medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.  3-1)  

Tillitsvalgtes rolle
Tillitsvalgte har en viktig rolle i arbeidsmiljøet og har via både arbeidsmiljøloven og  Hovedavtalen rett og plikt til å drøfte saker som angår medlemmenes arbeidssituasjon. Tillitsvalgte er ofte en nøkkelperson som bidragsyter til et godt arbeidsmiljø enten det dreier seg om å få til gode og forsvarlige arbeidstidsordninger, tilrettelegging for de med redusert arbeidsevne  eller ved løsning av konflikter.

Tillitsvalgte må i mange tilfeller være brobyggere mellom medlemmer og ledelse der det er konfliktfylte forhold. I  andre tilfeller som angår spesielt fysiske og ergonomiske forhold kan det være naturlig at vernetjenesten tar saken. Dersom du som tillitsvalgt opplever at det er brudd på arbeidsmiljøbestemmelsene har du rett og plikt til å påpeke dette. Du kan gå direkte til ledelsen, eller du kan samarbeide med verneombud og ta saken via arbeidsmiljøutvalget.

Ved alvorlige brudd på loven, der du ikke vinner gehør i ledelsen kan du gå direkte til Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet har plikt til å beskytte sine kilder. NSF mener at arbeidsmiljøloven og lovens formål må brukes bevisst! Tillitsvalgte må stille spørsmål ved forhold i arbeidsmiljøet.
For eksempel: Er denne arbeidstidsordningen helsefremmende?
Gir organisering av arbeidet muligheter for et inkluderende arbeidsliv for eksempelvis for kvinner, eldre, funksjonshemmede?
Er det lagt til rette for tilpasninger i arbeidsmiljøet?
Gir arbeidsmiljøet full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger?
  

Avviksmeldinger
Avviksbehandling er en viktig del av virksomhetens internkontrollsystem. Brudd på prosedyrer, regler og praksis skal meldes til nærmeste leder for avviksbehandling. Avviksbehandling handler om at det iverksettes rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge uønskede og uforsvarlige hendelser. Slike tiltak behøver ikke bare omfatte hendelser som representerer lov- og forskriftsbrudd. Den kan med fordel omfatte andre typer hendelser eller svikt som virksomheten ønsker å bruke til læring og forbedring. Stadig flere steder tar i bruk elektroniske meldeskjemaer. 

Et stort problem i mange virksomheter er at avvik ikke meldes, i alle fall ikke alle. Internkontrollsystemene med avviksbehandling er ikke godt nok innarbeidet. Årsakene til dette kan ligge i selve kulturen ved at man arbeider i utrygge organisasjoner som ikke tåler kritikk. Eller det kan ligge i selve arbeidssituasjonen ved at tidspress og dårlig bemanning gjør at man lukker øynene for en praksis som kan grense mot det uforsvarlige. Dette kan også utvikle seg til å bli en del av kulturen.

 Like ofte kan tause avvik skje ved at kolleger på en eller annen måte dekker hverandres tabber og feil. Dette gjøres ved at man retter opp, eller rett og slett gjør oppgaven eller prosedyren for kollegaen, ofte uten å si noen ting. Kanskje får ikke en gang den som har gjort tabben vite om det. Slike tause avvik kan få katastrofale følger i en virksomhet hvor sikkerhet er viktig. Neste gang kan kollegaen som gjorde tabben være alene.  Mange oppfatter dessverre melding om avvik som sladring og angiveri. De som skriver avviksmeldinger kan bli utsatt for sanksjoner. Her har tillitsvalgte en viktig rolle i å motvirke slike ”ukulturer”. Avviksmelding kan oppleves på en mer positiv måte dersom navnet antyder at dette er noe man kan lære av. Noen kaller det derfor ”forbedringsmeldinger” ”uønskede hendelser” eller ”erfaringsforbedringsmelding”.     

Spesielle arbeidsmiljøproblemer som involverer tillitsvalgte 
Hvordan skal tillitsvalgte følge opp ved helsefarlig tidspress? Arbeidstilsynet har avdekket at det ikke er samsvar mellom oppgaver og ressurser i helsetjenesten og at dette fører til et helseskadelig tidspress. De har gitt en rekke pålegg det nå jobbes lokalt med å følge opp. Arbeidstilsynet mener det både handler om økonomi, organisering og ledelse. NSF har lenge påpekt at helsetjenesten er underfinansiert og mener at suksesskriteriet for å skape solide, varige løsninger må være at bevilgningene står i rimelig forhold til de oppgaver som skal løses, eller at politikerne definerer et redusert ambisjonsnivå for helsetjenesten.

Bemanningen i helsetjenesten oppfattes også som stadig strammere av de ansatte. I følge TNS Gallup oppfatter hele 2 av 3 sykepleiere i 2006 at grunnbemanningen der de jobber er for lav. I 2003 siden sa 1 av 3 det samme.

NSF mener at det er uakseptabelt med helseskadelig tidspress som har negative konsekvenser for både pasienter og ansatte. Sykepleierne er faglig sterkt engasjerte og fortjener at forholdene blir lagt til rette for at de skal få utøve sitt fag på en forsvarlig måte. Godt arbeidsmiljø – god faglig kompetanse – god ledelse- gode etiske vurderinger virker gjensidig forsterkende på hverandre. 

Hvordan kan tillitsvalgte følge opp dette? Det er ikke til å legge skjul på at dette er vanskelig og at mange tillitsvalgte er ganske rådville i forhold til hva man skal gjøre.  NSFs argumentasjon og krav bør ha fokus på både godt arbeidsmiljø og gode helse- og sosialtjenester til pasientene. Det må være en sammenheng mellom antall ansatte, kompetanse og hvilke hjelpebehov pasientene har.

Nødvendig minimumskompetanse i en driftsenhet må beregnes og sikres og ansatte må fordele arbeidet mellom seg på en forsvarlig og motiverende måte.  Nødvendig kompetanse må kontinuerlig kunne vedlikeholdes og oppdateres. ”Flaskehalser” som fører til unødig tidsbruk/tidspress og ineffektivitet må identifiseres og tiltak må settes inn. Et samtidig fokus på disse områdene vil kunne ta hensyn til både pasienter, ansatte, økonomi og effektivitet. 

Krav til dokumentasjon
Subjektive kriterier for opplevd tidspress kan bli oppfattet som ”syting”, derfor blir det viktig at NSFs tillitsvalgte krever at det blir utarbeidet dokumentasjon lokalt hvor en ser på både objektive og subjektive  kriterier som kan måle forholdene. For eksempel:

  • Er det tid til pauser?
  • Er det mye overtidsarbeid?
  • Er det rapportert arbeidsrelatert sykefravær, opplevelse av belastning og helse?
  • Er det mye turnover?
  • Er det mange korridorsenger som uttrykk for overbelastning av kapasiteten?
  • Er det hyppig brudd på kvalitetsrutiner?
  • Er det tid til å ivareta HMS og personaloppfølging?
  • Er det tilgjengelig leder?
  • Er de ansatte plaget av dårlig samvittighet og redde for å gjøre feil?

 (Her vil Arbeidstilsynet etterhvert utgi en egen veileder.)   

Konflikter
Hvis konflikter ikke blir løst mens de er forholdsvis små og ufarlige, kan de lett vokse; de kan eskalere. Plutselig har vi en destruktiv storkonflikt med mange involverte parter og som synes uløselig. I arbeidslivet kan slike eskalerende konflikter få store følger og bli svært kostbare, ikke minst fordi konflikter og sykefravær henger sammen. Ifølge forskningsinstitusjonen ECON oppgir 6 av 10 ansatte i helse- og sosialsektoren at sykefravær skyldes konflikter i arbeidsmiljøet (Andreassen og Bowitz 2003). 

En uløst konflikt på en arbeidsplass vil skape problemer enten konflikten er åpen, fordekt eller ubevisst. Mistrivsel, ineffektivitet, diffuse klager, sladder, intriger og høyt fravær kan være symptomer på at det finnes én eller flere uløste konflikter. Konflikter er et begrep som brukes om en rekke forskjellige motsetningsforhold. Alle systemer der mennesker samhandler har i seg kimen til konflikt. Noen konflikter er en hjelp til å identifisere hva vi har å velge mellom. De kan være avklarende og gi grunnlag for å rydde opp.

Ikke alle konflikter lar seg løse, men de fleste kan bearbeides slik at de kommer ned på et mer akseptabelt nivå. Er for eksempel noen arbeidstakere i virksomheten involvert i en vedvarende og voksende konflikt uten at denne forsøkes løst, vil det foreligge brudd på kravene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgivers har ansvar for å løse konflikter som går ut over arbeidet eller kan medføre psykiske belastninger for de involverte.  Tillitsvalgte blir ofte trukket inn i konflikter, men her er det viktig at tillitsvalgte forholder seg til problemet med tanke på at saken kan utvikle seg i forskjellige retninger. Det ene er om konflikten er et arbeidsmiljøproblem, det andre er om konflikten kan utvikle seg til et personalproblem.  

I konflikter som har utviklet seg over lang tid slik at situasjonen er blitt tilspisset, ser vi ofte at arbeidsgiver plutselig slutter å referere til saken som et arbeidsmiljøproblem og i stedet kaller den for en personalsak. Man bytter merkelapp på saken fordi konflikten har utviklet seg så langt at det har oppstått spørsmål om advarsler, oppsigelse eller avskjed av arbeidstakeren. Dersom fokus flyttes fra arbeidsmiljøproblem til en personalsak, har tillitsvalgte oppgave som partsrepresentant for medlemmet. Den sentrale oppgaven blir da å hjelpe medlemmet til å fremme sin sak så godt det er mulig. Husk at det å være partsrepresentant ikke er det samme som at du tar parti i konflikten.  Tillitsvalgte bør arbeide for at saker løses som et arbeidsmiljøproblem og at tiltak settes inn mens konflikten fortsatt er liten. Tillitsvalgte og verneombud har rett og plikt til å legge press på arbeidsgiver for å løse/forhindre konflikter.  Alle parter har krav på assistanse til å avgrense konflikten slik at den kan ses i forhold til sak og situasjon.

 Arbeidsgiver har via styringsretten mulighet til å kreve visse handlinger fra partene. Arbeidsgiver vil alltid kunne kreve at partene skal opptre normalt høflige ovenfor hverandre både i konfliktløsningsprosessen og ellers når de er på arbeid. Alle konflikter krever individuell og seriøs behandling. Dette forutsetter at arbeidsgiver tar jobben med å tilrettelegge arbeidet slik at samarbeidet bedres. I arbeidsmiljøer med mange konflikter vil vi anbefale at det utarbeides HMS rutiner for forebygging og håndtering av konflikter.   

Trakassering
Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (§4 -3). Bestemmelsen omfatter alle former for trakassering, herunder seksuell trakassering. Mobbing omfattes av begrepet trakassering. Det er trakassering når en eller flere personer blir utsatt for vedvarende negative handlinger som uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, sårende fleiping og erting fra en eller flere andre personer.  

Personer som sier fra om kritikkverdige forhold, «varslere», kan også bli utsatt for negative handlinger, trakassering og utfrysing. Trakassering innebærer en ubalanse i styrkeforholdet. Den som blir trakassert har som oftest vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like «sterke» personer kommer i konflikt eller når det dreier seg om enkeltstående konfliktepisoder.  Når konflikter mellom like sterke personer utelukkes, må det presiseres at også slike konflikter over tid vil kunne utvikle seg til å bli trakasseringssituasjoner. Manglende støtte fra omgivelsene eller økt støtte til motparten kan bidra til en slik utvikling. Konflikter mellom enkeltpersoner har ofte en spredningseffekt - miljøet forsures og gir grobunn for klikkdannelser, dårlig samarbeidsklima og nye konflikter.  

Seksuell trakassering ytrer seg som ulike former for seksuelt betont plaging. Ofte brukes begrepet uønsket seksuell oppmerksomhet. Det kan være alt fra uvelkomne kommentarer om arbeidstakerens kropp fra en arbeidskollega til press om seksuelle tjenester fra en overordnet.
Det kan imidlertid også tenkes andre former for utilbørlig oppmerksomhet enn trakassering. Grov verbal utskjelling kan være et eksempel på dette.
 Når det avdekkes forhold som kan defineres som mobbing eller trakassering på en arbeidsplass, berører dette flere enn mobber og offer.

Avdelingslederen/avdelingssykepleier har ansvar for å forebygge og stoppe alle former for mobbing. Verneombudet og tillitsvalgte har ansvar for å si ifra om forhold som medfører helsefare. Tillitsvalgte har også etter hovedavtalen rett og plikt til å ta opp og søke problemer ordnet i minnelighet.  

NSF er opptatt av at vi må skape et sterkere, flerkulturelt samfunn hvor fordommer, diskriminering og rasistiske holdninger ikke forekommer. Tillitsvalgte i helsevesenet har et spesielt ansvar for at denne holdningen skal råde på den enkelte arbeidsplass. Mobbing eller trakassering på bakgrunn av etnisk minoritetsbakgrunn må ikke tolereres.  

Vold og trusler om vold
I arbeidsmiljøsammenheng betegner begrepene vold og trusler om vold situasjoner der ansatte utsettes for vold eller trusler om vold på jobben fra klienter, pasienter, kolleger eller overordnede. Både for å forebygge vold/trusler om vold og helseskadelig stress hos arbeidstakerne, blir det viktig for arbeidsgiver å organisere arbeidet på en måte som reduserer risikoforholdene.  Grunnbemanningen må være slik at det er tilstrekkelig ansatte på jobb, slik at belastningen på den enkelte blir forsvarlig.

Arbeidsgiver bør også tilrettelegge arbeidet slik at minst to arbeidstakere kan jobbe sammen hos brukere som er potensielt utagerende. Det er viktig å ha en viss forutsigbarhet i jobben som skal utføres hos den enkelte bruker. NSF mener at tillitsvalgte må være pådrivere til at det utarbeides HMS rutiner som innebærer at virksomheten har:  

  • klare retningslinjer for hvordan vold skal takles
  • ulike sikringstiltak som fungerer (alarmsystemer, mobiltelefon, bygningsmessige

 tiltak)

  • gitt de ansatt opplæring og trening i å takle vold
  • et opplegg for ivaretagelse av dem som er blitt utsatt for vold
  • trygghet for at voldsepisoder blir registrert og meldt til riktig sted

  I 2001 deltok NSF  i et sentralt samarbeid med KS og andre organisasjoner om å lage en opplæringspakke «Mot trusler og vold på arbeidsplassen». Denne opplæringspakken kan bestilles hos Kommuneforlaget.   

Rusmiddelbruk
Et økende problem i helsevesenet er misbruk av piller og narkotiske stoffer fordi tilgangen til slike stoffer ofte er enkel. Ofte vegrer både ledelse og kolleger seg for å ta fatt i misbrukerproblemer, enten det gjelder alkohol, piller eller narkotika. Problemer blir ofte fortiet, og det kan gå flere år før noen tar ansvar. Misbruket er i mellomtiden blitt mye større, ettersom ingen tidligere har tatt affære.

Det er et ledelsesansvar å håndtere misbrukerproblemer. Det er misforstått vennskap eller kollegialitet å tro at man kan hjelpe en kollega over misbruket ved bare å snakke med vedkommende om det og nøye seg med å få løfter om å slutte med misbruket. Misbruket kan være så alvorlig at ledelsen mener at vedkommende bør avskjediges eller sies opp. I slike tilfelle har misbruket vanligvis satt liv og helse i fare.

Misbruket kan kanskje knyttes til en kriminell handling. Tyveri av medikamenter kan oppfattes slik. I alvorlige tilfeller vil ledelsen vanligvis anmelde saken til politiet og avskjedige vedkommende. I mindre alvorlige tilfeller bør misbruker og arbeidsgiver inngå en kontrakt om hvordan misbruket kan stoppes. Større arbeidsplasser har ofte valgt en egen AKAN-kontakt som kan bistå i et slikt arbeid. AKAN er Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani. AKAN er opprettet av LO og NHO, og driver et omfattende opplysnings- og opplæringsarbeid i arbeidslivet. AKAN kan bistå med arbeidsplasstiltak for personer med rusmiddelproblemer.  Tillitsvalgte får ofte rollen som partsrepresentant for misbruker/medlemmet og må hjelpe medlemmet til å fremme sin sak så godt som mulig.   

Utbrenthet
Utrykket å være utbrent er oppstått innenfor yrkesgrupper som i sitt arbeid har kontakt med mange mennesker. Primært har det vært fokusert på arbeidstakere innen helse- og sosialsektoren. Sykepleiere er en utsatt gruppe fordi de har et yrke der de er avhengig av å gi mye av seg selv til andre mennesker over tid. I arbeidsmiljøer hvor utbrenthet opptrer er det viktig at både tillitsvalgte og verneombud ser på om bestemmelsene i § 4-3 overholdes. Dette bør vurderes i sammenheng med om grunnbemanningen er tilfredsstillende og om sykefraværet holdes på et akseptabelt nivå.     

Andre aktører i arbeidsmiljøarbeid 
Bedriftshelsetjenesten: Det moderne arbeidsmiljøarbeidet forutsetter en kompetanse som de fleste virksomheter ikke rår over i utgangspunktet. Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. NSF mener at de fleste virksomheter innen helse- og omsorgsektoren har slike risikoforhold når vi ser på forekomst av bla belastningslidelser og sykefravær.

Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål. Dette er  en grunnleggende forutsetning for tillit fra spesielt arbeidstakere som har behov for bistand

Bedriftshelsetjenesten  kan være behjelpelige med tiltak i forhold til enkeltindivider, f.eks. gjennom attføring, tiltak i forbindelse med IA- avtalen for å redusere sykefravær, hjelp til å motivere ansatte til å stå i arbeid frem til pensjoneringsalder og hjelp til å sikre arbeidstakere med redusert funksjonsevne plass i arbeidslivet. Det må være en klar balanse mellom bedriftshelsetjenesten som systemrettet arbeidsmiljøtiltak og individrettede (men ikke kurative) tiltak.

NAV Arbeidslivssenter: Det er etablert et Arbeidslivssenter i hvert fylke i Norge. Arbeidslivssentrenes rolle er å bistå arbeidsgivere og tillitsvalgte i virksomheter som har skrevet en avtale om et Inkluderende Arbeidsliv (IA), med råd om hvordan de kan utvikle systemer og kompetanse på de områdene som IA-avtalen berører. 

Arbeidsmiljøutvalg: I virksomheter med 50 ansatte eller mer skal det være et Arbeidsmiljøutvalg (AMU), hvor også verne- og helsepersonell er representert. AMU skal medvirke til gjennomføringen av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet. (Se aml. § 72) Den overordnede arbeidsmiljøpolitikken for virksomheten skal behandles av AMU.  
Verneleder: Dersom virksomheten har ansatt egen verneleder, er vedkommende ledelsens faglige ressurs i verne- og miljøspørsmål. Vernelederen er gjerne også sikkerhetssjef og brannsikringsansvarlig.  

Verneombud, hovedverneombud :  Verneombudet er de ansattes representant. Verneombudet er valgt av og blant de ansatte, og kan velges fra alle yrkesgruppene. Verneombudet har et spesielt ansvar for å påpeke mangler og svakheter i arbeidsmiljøet, og kan reise saker i AMU på vegne av de ansatte. Hovedverneombudet er tillitsvalgt for hele enheten og skal samordne verneombudenes virksomhet.    
Aktuelle veiledninger og forskrifter fra Arbeidstilsynet