Fødselspermisjon og lønnsforhandlinger

Av NSF

Er det riktig å forskjellsbehandle sykepleiere som er i, har vært i, eller skal ut i fødselspermisjon under lokale lønnsforhandlinger? Likestillings- og diskrimineringsombudet mener nei, og har utarbeidet et eget faktaark (”Unngå diskriminering av gravide”) som gir svar på de vanligste problemstillingene.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har behandlet mange saker der ansatte som er i fødselspermisjon har blitt forskjellsbehandlet under lokale forhandlinger. Ombudet kommer med noen hovedregler som kan utledes av disse sakene:

Det er i strid med likestillingslovens forbud mot direkte diskriminering hvis lovpålagt fødselspermisjon (tre uker før fødsel for mor, seks uker etter fødsel for mor og far (fedrekvoten) får negative konsekvenser under forhandlingene. Det er også i strid med likestillingsloven hvis man nekter noen lønnstillegg fordi de i nær fremtid skal ut i fødselspermisjon.

Rett til å stille lønnskrav
Det er i strid med likestillingsloven dersom man automatisk utelukker personer i fødselspermisjon fra å komme i betraktning ved de lokale forhandlingene. Enhver ansatt har altså rett til å fremme krav under de lokale forhandlingene selv om vedkommende er ute i permisjon.

Individuelle tillegg på bakgrunn av prestasjoner
Lokale lønnstillegg gis ofte ut fra vurderinger av siste års innsats. Dette utgangspunktet er ikke i strid med likestillingsloven. Ansatte som er ute i permisjon på forhandlingstidspunktet, eller som har hatt permisjon deler av året, har krav på å bli vurdert ut fra innsatsen de har gjort i tiden de har jobbet.

Et sentralt spørsmål kan da være hvor stor del av året en har vært i aktiv tjeneste før en gikk ut i permisjon. Arbeidsgiver må ha en viss periode å forholde seg til for å kunne vurdere innsatsen til den enkelte arbeidstaker. Hvor lang denne perioden må være er det vanskelig å si noe sikkert om. Det må eventuelt bli en del av forhandlingene mellom partene. Dette innebærer altså at man i praksis har akseptert at personer som har fødselspermisjon hele, eller store deler av året, ikke har nådd opp i like stor grad som deres aktivt arbeidende kollegaer.

Ansatte som er i fødselspermisjon skal ikke behandles strengere enn ansatte som har vært borte av andre årsaker. Hvis man for eksempel ikke legger vekt på sykefravær på tre måneder må man heller ikke legge vekt på tilsvarende fravær i fødselspermisjon.

Generelle tillegg og gruppetillegg
Dersom de lokale tilleggene gis uavhengig av individuelle vurderinger av innsatsen i året som har gått skal ansatte som er eller har vært i fødselspermisjon behandles på samme måte som andre. Dette gjelder for eksempel hvis man oppjusterer en hel gruppe arbeidstakere fordi de ligger for lavt sammenlignet med andre.

Virkningstidspunkt
Dersom personer som er i permisjon får lønnstillegg i lokale forhandlinger, skal dette ha virkning fra samme dato som for andre ansatte som har avtale om full lønn under permisjonen. Det vil si at arbeidsgiver dekker eventuell lønn ut over folketrygdens grense på 6 G. Alle offentlig ansatte og en del privatansatte har slike avtaler.

Lokal lønnspolitikk
Hensynet til likestilling bør være en del av den lokale lønnspolitikken. Etter likestillingsloven har alle virksomheter en plikt til å aktivt fremme likestilling. I arbeidet med å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller, bør også forskjeller som oppstår på grunn av fødselspermisjoner inkluderes. Det vil være i strid med likestillingloven om forskjeller som oppstår på grunn av permisjoner ikke jevnes ut over tid.

Likestillingsloven
Direkte eller indirekte forskjellbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med direkte forskjellbehandling menes blant annet handlinger som setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville vært i på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ville ha vært på grunn av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn.

Dersom en arbeidsgiver forskjellsbehandler ansatte som er i fødselpermisjon, vil det være indirekte forskjellsbehandling av kvinner, fordi kvinner i større grad enn menn tar ut fødselspermisjon. Indirekte forskjellsbehandling kan være tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt, er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Det stilles her strenge krav for at forholdet ikke skal være i strid med loven.