Utfordrende vilkår for ledere

Av NSF, 28.09.2017

For få sykepleiere, for få med videreutdanning, og for lite tid og penger til ansattes fagutvikling. Det er situasjonen for mange sykepleierledere, viser ny rapport fra Nordlandsforskning lagt frem i dag.

Rapporten ble lagt frem i dag, på NSFs lederkonferanse på Gardermoen.

NSFs forbundsleder Eli Gunhild By mener det er grunn til å rope varsko.

- Politikere og arbeidsgivere må skjønne at det er lønn, gode arbeidstidsordninger og gode fagmiljøer som er løsningen. Når sykepleiere utgjør under 20 prosent av de ansatte i en fjerdedel av sykehjemmene og hjemmesykepleien, er det alvorlig. Det er det også når undersøkelsen viser at åtte av ti ledere mener det ikke er tilstrekkelig økonomi til å ivareta fagutvikling blant personalet, sier hun.

- Pasientene i kommunehelsetjenesten er mye dårligere enn for få år siden, og for at behandlingen og pleien skal være god, trengs det flere sykepleiere og spesialsykepleiere. Dette er situasjonen før den store økningen av de eldste eldre kommer. Helse- og omsorgsministeren må nå på banen, med svar på hvordan denne krisen skal løses. Den store sykepleiermangelen er nå en stor utfordring både når det gjelder pasientsikkerhet og de ansattes helse.

Rapporten ble lagt frem av Therese Andrews i Nordlandsforskning. Alle NSF-medlemmer som er registrert som ledere, fikk våren 2017 tilsendt spørreskjema, som ledd i undersøkelsen. 1217 ledere svarte.

 

Hovedfunn:

  • Ledere i utvalget arbeider under svært varierende vilkår både med tanke på økonomiske rammer for virksomheten og tilgang på kvalifisert personell i tilstrekkelig antall. Denne variasjonen kommer blant annet til uttrykk i form av svært sprikende vurderinger innenfor noen områder. For eksempel er andelen ledere som gir uttrykk for at den økonomiske rammen er tilstrekkelig for å sikre et kvalitativt godt tilbud, omtrent like stor som andelen som gir uttrykk for det motsatte (46 mot 42 prosent). Andelen ledere som oppgir at den økonomiske rammen ikke er tilstrekkelig, er høyere i kommunene enn i spesialisthelsetjenesten, og høyere i virksomhet med døgnkontinuerlig drift enn i virksomhet uten døgnkontinuerlig drift.  

 

  • Samlet sett ga godt og vel seks av ti ledere uttrykk for at personalet har tilfredsstillende kompetanse. Ledere i spesialisthelsetjenesten er imidlertid mer fornøyd med personalets kvalifikasjoner enn ledere i kommunene. Det samme er førstelinjeledere i virksomheter uten døgnkontinuerlig drift sammenliknet med ledere i virksomheter med døgnkontinuerlig drift (åtte av ti mot vel seks av ti). I den kommunale helse- og omsorgstjenesten er andelen sykepleiere med og uten videreutdanning betydelig lavere enn i spesialisthelsetjenesten. Godt og vel en fjerdedel av førstelinjelederne i kommunene har en andel sykepleiere i staben som utgjør mindre enn 20 prosent, og bortimot 30 prosent av dem har ingen ansatte sykepleiere med videreutdanning. Muligheten for faglig utvikling av personalet er jevnt over liten. Den begrenses både av økonomiske og tidsmessige rammer for virksomheten. Liknende begrensninger ser ut til å gjelde også for ledernes mulighet for å utvikle sin egen fagkompetanse.

 

  • Rekruttering av kvalifisert personell er først og fremst utfordrende i den kommunale helse- og omsorgstjenesten og i virksomheter med døgnkontinuerlig drift. For eksempel oppga godt og vel syv av ti ledere i kommunene at de har rekrutteringsproblemer, mot halvparten av lederne i spesialisthelsetjenesten.

 

  • Rundt halvparten av lederne oppga at de har nok personell til å sikre god kvalitet i tjenesten, men igjen varierer vurderingen med type tjeneste. Variasjonen er størst mellom førstelinjeledere i virksomhet med og uten døgnkontinuerlig drift, hvor vel fire av ti ledere med døgnkontinuerlig drift ga uttrykk for at bemanningen er tilstrekkelig mot godt og vel halvparten av ledere i virksomhet uten døgnkontinuerlig drift. Sammenliknet med spesialisthelsetjenesten, kan kommunene i noe høyere grad utnytte personell på tvers av enheter/avdelinger (bortimot syv av ti mot vel fire av ti). De aller fleste (åtte av ti) ønsker seg imidlertid flere ansatte. Flere heltidsstillinger er i størst grad ønsket av ledere i kommunene. En av fire ønsker seg flere deltidsstillinger, her er andelen noe høyere i spesialisthelsetjenesten enn i kommunene.   

 

  • Selv om det rapporteres om forhold knyttet til økonomi og personalets kompetanse som svekker kvaliteten på tjenesten, vurderes dette bare unntaksvis som så problematisk at det får konsekvenser for sikkerheten til pasienter og brukere.

 

  • Lederne i utvalget har ansvar for et relativt høyt antall ansatte. I gjennomsnitt har hver av dem direkte personalansvar for 35,1 personer. Samtidig er antall hele årsverk 25,1 i gjennomsnitt. Også her er det betydelig forskjell mellom ledere på forskjellig nivå. For eksempel har førstelinjeledere i den kommunale helse- og omsorgstjenesten personalansvar for et gjennomsnitt på 17,9 årsverk, men samtidig for 30,6 personer. Denne differansen indikerer at det finnes det her finnes et betydelig antall ansatte i deltidsstillinger. Rundt halvparten av lederne i utvalget oppga at mindre enn 60 prosent av de ansatte har heltidsstilling. I offentlige registre er det ofte årsverk som registreres, og dette kan bidra til å skjule reell bredde på kontrollspennet.    

 

  • Innflytelse i beslutningsprosesser og grad av beslutningsmyndighet er betydelig innenfor flere områder, også på tvers av ledernivå, selv om grad av innflytelse gjennomgående øker med nivå på lederstillingen. For eksempel oppga godt og vel seks av ti førstelinjeledere at de har stor grad av innflytelse på avgjørelser som angår organisasjonen som helhet. Størst variasjon finnes i svar på spørsmål om mulighet til å påvirke budsjettrammen for virksomheten. Her er andelene som gir uttrykk for at de har henholdsvis stor og liten påvirkningsmulighet, omtrent like store (45/44 prosent). Tre av fire kan imidlertid prioritere innenfor eget budsjett. Ledere i kommunene har generelt sett noe større grad av innflytelse og myndighet enn ledere i spesialisthelsetjenesten, bortsett fra når det gjelder å justere inntak av pasienter eller brukere. Virkemidler i forbindelse med rekruttering av nye medarbeidere varierer på tvers av ledernivå. Vel halvparten av førstelinjelederne kan bestemme stillingsstørrelse ved utlysning, mot åtte av ti toppledere, men myndighet til å bruke lønn som virkemiddel ved ansettelse, er det først og fremst toppledere som har.  

 

  • Svar på spørsmål om arbeidsbelastning viser at bare fire av ti i stor eller svært stor grad utfører lederoppgavene innenfor stillingsrammen. Toppledere kommer imidlertid mer positivt ut. Av dem ga nesten seks av ti uttrykk for at arbeidspresset ikke er større enn at lederoppgavene kan utføres innenfor tilmålt tid. Forskjellige støttesystemer som merkantil bistand, kan bidra til å redusere noe av lederes rent administrative arbeidsbelastning, men i denne studien er det kun to av ti som gir uttrykk for at de har tilstrekkelig tilgang til slike støttefunksjoner.

 

  • Den formelle kompetansen til ledere i utvalget er gjennomgående høy. Vel syv av ti har lederutdanning, og godt og vel halvparten har en utdanning som tilsvarende ett års fulltidsstudium eller mer. To av tre har videreutdanning i sykepleie tilsvarende mellom ett og to års fulltidsstudium, og godt og vel en fjerdedel har hovedfag eller mastergrad. Mange har også lang praksiserfaring. Vel syv av ti avsluttet sykepleierutdanningen før år 2000 og rundt halvparten har mer enn seks års erfaring som leder.