Leder - og jobbet dag og natt under pandemien?

Av Stina Gustafsson, 03.07.2020

Å være leder i en såkalt særlig selvstendig eller ledende stilling kan innebære at du er fratatt rett til kompensasjon ved det som blir definert som overtidsarbeid i "ikke-ledende"-stillinger. Hvis du har fått tilbud om en lederstilling, og før du takker ja og signerer, bør du lese arbeidsavtalen nøye. Det er rådet fra seniorrådgiver og jurist Stina Gustafsson.

Leder og jobbet «dag og natt» under koronapandemien?

av Stina Gustafsson, seniorrådgiver og jurist i NSF Rogaland

NSF Rogaland er kjent med at mange ledere, på lik linje med sykepleiere og annet helsepersonell i helsetjenesten, har jobbet til alle døgnets tider under koronapandemien for å sikre forsvarlige helsetjenester.

Utgangspunktet i alle ansettelsesforhold er at en er forpliktet til å stå til arbeidsgivers disposisjon i den stillingsbrøk og arbeidstid som arbeidsavtalen angir. Den individuelle arbeidsavtalen, Arbeidsmiljøloven (AML) og tariffavtale angir i hovedsak grensene for arbeidsgivers styringsrett.

AML er en vernelov med minimumsrettigheter i et arbeidsforhold. Loven angir bl.a. når arbeidsgiver kan pålegge overtid, det må være et såkalt «særlig og tidsavgrenset behov», jfr. AML §10-6. AML og tariffavtale gir rett til overtidsbetaling ved utført overtidsarbeid.

Unntatt fra overtidsbestemmelsene?
Men loven angir også at disse rettighetene ikke gjelder i enkelte tilfeller, som for «særlig selvstendige» eller «ledende stillinger», se AML § 10-12, 1. ledd og 2.ledd. I realiteten betyr det at en leder kan være fratatt rett til kompensasjon ved det som hadde blitt definert som overtidsarbeid hvis en ikke hadde hatt en ledende stilling. 

Det er viktig at en er klar over konsekvensene av å være omfattet av denne bestemmelsen. De fleste ledere i helsesektoren har som regel en svært travel arbeidshverdag og jobber mer enn fulle arbeidsdager/uker til vanlig. I disse koronatider, med de endringer i arbeidsoppgaver, omdisponeringer av ansatte, beredskaps- og smittevernsarbeid dette innebærer og som leder har ansvar for, kan arbeidstimene som kommer i tillegg til normalarbeidsdagen bli mange.

NSF Rogaland erfarer at enkelte ledere reagerer på at de ikke får ekstra kompensasjon for dette ekstraordinære arbeidet. Noen har registrert timer dette arbeidet utgjør, men får ikke kompensasjon i form av «bonus» eller avspasering. Arbeidsgiver viser til arbeidsavtalen en har inngått der det framkommer at de omfattes av AML §10-12, 1.ledd. Noe kompensasjon for at er unntatt fra overtidsbestemmelsene vil som regel ligge inne i arbeidsavtalen, som høyere fastlønn, et antall ekstra fridager med lønn i året eller lignende. Men er det tatt høyde for spesielle eller ekstraordinære situasjoner som kan oppstå? Når en ser hen til det ansvaret og den høye arbeidsbelastningen som til vanlig utgjør en lederstilling i helsesektoren vil man kunne sette spørsmålstegn på dette.

Hva kan du som leder gjøre?
Hvis du har fått tilbud om en lederstilling, og før du takker ja og signerer, bør du lese arbeidsavtalen nøye. Be om avklaring av formuleringer du reagerer på slik at du er klar over premissene i avtalen. Selv om det ofte brukes standardavtaler er det mulig å bli enige om å endre, komme med tilføyelser, eller eventuelt å ta bort formuleringer.

 

Still lønnskrav. Hvis du er leder og bestemmelsen i §10-12, 1.ledd kommer til anvendelse, still lønnskrav som tar høyde for at du ikke får overtidstillegg ved høy arbeidsbelastning. Ta gjerne kontakt med ledere i tilsvarende stillinger for å få et innblikk i hvor mange reelle arbeidstimer de bruker i jobben og ta fram kalkulatoren. Det kan også være mulig å få inn en formulering om ekstra kompensasjon i ekstraordinære situasjoner, som f.eks. pandemier, dette er neppe den siste vi vil oppleve.

Hva så hvis du allerede har en slik bestemmelse i din arbeidsavtale? Dokumenter ekstra arbeidstimer du har brukt og ta dette opp med arbeidsgiver. Vis hva beløpet ville blitt om det ble betalt som overtid og jamfør med din nåværende lønn for å synliggjøre at din lønn ikke tar høyde for alt ekstraarbeidet du nå har utført. I avtaleretten vektlegges også partenes forventninger/intensjoner ved avtaleinngåelsen som et tolkningsmoment. Avtalepartene tenkte neppe på slike ekstraordinære situasjoner med den arbeidsbelastningen dette kan medføre når arbeidsavtalen ble inngått. Bruk gjerne dette inn mot arbeidsgiver for å underbygge kravet om ekstra kompensasjon.

Ta kontakt

Hvis du lurer på noe i denne forbindelse er du velkommen til å ta kontakt med din hovedtillitsvalgt eller fylkeskontoret i Rogaland.