Helsefremmende arbeidsplasser (HEFA)
Det helsefremmende perspektivet har en annen dimensjon enn det forebyggende perspektivet. Det forebyggende arbeidet har en patogen tilnærming som betyr å ta utgangspunkt i det som kan gi sykdom og skade, og arbeide for å unngå/motvirke dette.
Det helsefremmende perspektivet springer ut av en salutogen tilnærming som fremmer, forsterker og bygger på det som er friskt og fungerer bra, og bruker det som utgangspunkt for analysen av arbeidsmiljøet. Til sammen vil disse to perspektivene utfylle hverandre og utgjøre en helhet i arbeidet for å utvikle gode arbeidsmiljøer.
Viktige kjennetegn ved en helsefremmende arbeidssituasjon er å ha
- meningsfulle oppgaver
- Ivaretagelse av faglig integritet og god mestring
- god selvfølelse
- indre motivasjon, engasjement og arbeidsglede
- rolleklarhet og organisering som hindrer rollekonflikter
- balanse mellom ansvar, krav og kontroll
- utviklingsmuligheter
- sosial støtte fra leder og kollegaer
Noen av de helsefremmende kjennetegnene vil være sammenfallende med det forebyggende arbeidet. For eksempel vil balanse mellom ansvar, krav og kontroll være en positiv og helsefremmende faktor, mens fraværet av slik balanse vil være en risikofaktor i arbeidsmiljøet.
Formålsparagrafen i Arbeidsmiljøloven sier at arbeidstakere skal ha en helsefremmende arbeidssituasjon, men her finnes det ingen forskrift som følger opp slik som for det forebyggende arbeidet som støtter seg på Internkontrollforskriften.
Systematisk arbeid i både det forebyggende og helsefremmende perspektivet, vil bidra til å fremme bærekraftige arbeidsplasser med engasjerte medarbeidere som bidrar til god kvalitet i tjenestene. Å jobbe helsefremmende betyr å løfte blikket på de organisatoriske betingelsene på arbeidsplassen som fremmer mestring, engasjement og arbeidsglede.
Her er noen spørsmål som dere sammen kan stille på din arbeidsplass
- Har vi et velfungerende og treffsikkert helse-, miljø og sikkerhetssystem?
- Har vi et godt og aktivt partssamarbeid og samarbeid med verneombudet?
- Hvilke av våre personalsystemer virker helsefremmende? Hvilke er hemmende?
- Har vi et lederskap og en organisering av arbeidet som virker helsefremmende? Hvordan kommer dette til uttrykk?
- Hvordan er det når det er som best på arbeidsplassen?
- Hva av det vi gjør i dag er bra?
- Har vi en personalpolitikk/livsfasepolitikk/seniorpolitikk som utvikler arbeidstakernes kompetanse og som støtter oppunder det helsefremmende perspektivet? Hvordan kommer det til uttrykk?
- Har vi et gjensidig tillitsforhold mellom ledelse og arbeidstakere som fremmer relasjon og samarbeid om felles mål? Hvordan uttrykkes det?
- Hva kan vi bygge på og utvide/overføre til andre områder for å forsterke disse?
Helsefremmende lederskap og medarbeiderskap
«Med helsefremmende ledelse mener vi her en lederkompetanse som ivaretar de menneskelige ressursene i organisasjonen på en slik måte at helse og velvære hos arbeidstakerne fremmes parallelt med produktivitet i organisasjonen.» E.Slinning og R.Haugen, Helsefremmende lederskap – slik leder de beste, 2011
Faglig integritet er en viktig helsefremmende faktor for sykepleieres opplevelse av mestring, engasjement og yrkesstolthet. Motstridende krav i arbeidssituasjonen er en risikofaktor som sykepleiere scorer forholdsvis høyt på og som kan gi helseproblemer. Et eksempel på rollekonflikt er når faglig integritet utfordres ved at du som sykepleier må gå på akkord med sykepleiefaglige standarder fordi rammevilkårene ikke gir rom til å utføre oppgavene etter disse standardene.
At sykepleie kan utføres i tråd med profesjonell sykepleiekunnskap, praksiserfaringer og vurderinger har betydning for sykepleiernes faglige integritet. Ivaretakelse av sykepleiernes faglige integritet er derfor en viktig helsefremmende faktor, og ledelse og organisering må legge til rette for rammevilkår som ivaretar denne faktoren. Du kan lese om Faglig integritet som arbeidslivsfenomen her.
Helsefremmende lederskap og medarbeiderskap må ses i lys av hverandre. Det er like viktig å avklare hvilke krav og forventninger som ligger i lederrollen, som å avklare og tydeliggjøre hvilke krav og forventninger som ligger i rollen som medarbeider.