Likestilling og likelønn

Hva er likelønn?

Likelønn handler om både lik lønn for likt arbeid, og lik lønn for arbeid av lik verdi.

Likelønn handler ikke om at alle skal tjene det samme, eller at alle kvinner skal tjene det samme.

At mange kvinner er lavtlønte innebærer ikke at likelønn og lavtlønn er det samme. (Se pkt. 1 nederst i artikkelen.) 

Likelønnskommisjonen er på linje med Norsk Sykepleierforbund:

  • Verdsettingsdiskriminering er det store likelønnsproblemet i Norge. Denne følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Verdsettingsdiskriminering innebærer at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn, selv om kravene til utdanning, erfaring, ansvar og anstrengelse er de samme.
  • Likelønnsgapet – kvinners timelønn er 85 prosent av menns – er større i Norge enn i mange andre land fordi vi har en stor offentlig sektor. 70 prosent av de ansatte i offentlig sektor er kvinner. (Se punkt 2 nederst i artikkelen.)
  • De kvinnedominerte utdanningsgruppene i offentlig sektor (med inntil 4 år på høgskole/universitet) pekes ut som den gruppen som særlig rammes av verdsettingsdiskriminering.
  • Dagens lave lønnsnivå i de kvinnedominerte yrkene bidrar i seg selv til å opprettholde segregeringen.
  • Forhandlingssystemet bidrar til å opprettholde eksisterende lønnsforskjeller. Dette er også de internasjonale erfaringene. Partene – som har hatt likelønn på dagsorden de siste 20 årene - har demonstrert at de alene ikke klarer å gjøre noe med likelønnsgapet.
     
  • De kvinnedominerte utdanningsgruppene i offentlig sektor (med inntil 4 år på høgskole/universitet) pekes ut som den gruppen som særlig rammes av verdsettingsdiskriminering. Her tjener kvinner nå 79,5 prosent av menns timelønn, mens snittet er 85 prosent.
  • Yrkesgrupper med krav til inntil 4 år høyere utdannelse tjener minst 100 000 kroner mer i privat sektor enn i offentlig sektor.
  • Lønnsforhandlinger er fortsatt partenes ansvar: Likelønnskommisjonen slår fast at forhandlingssystemet, herunder frontfagsmodellen, bidrar til å opprettholde eksisterende lønnsforskjeller. Internasjonale erfaringene viser også at partene i arbeidslivet ikke har klart å få bukt med illegitime lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I Norge har arbeidslivets parter har hatt likelønn på dagsorden de siste 20 årene uten å klare å gjøre noe med likelønnsgapet. Det er ikke noe nytt at myndighetene bidrar i lønnsoppgjørene, noe de for eksempel har gjort ifht AFP. Tvert imot er det viktig for at frontfagsmodellen skal overleve at myndighetene bidrar til å minske lønnsgapet mellom de kvinnedominerte utdanningsgruppene i offentlig sektor og de mannsdominerte med tilsvarende utdanning i privat sektor. Forhandlingsretten skal bestå – men ikke retten til å diskriminere.
  • Rekruttering:Likelønnskommisjonen hevder at dagens lave lønnsnivå i de kvinnedominerte yrkene bidrar i seg selv til å opprettholde segregeringen. Helse- og omsorgssektoren står overfor massive rekrutteringsutfordringer og må ta i bruk lønn som virkemiddel for å rekruttere og beholde arbeidskraft. Da er det kortsiktig å oppfordre jenter til å velge bort helse- og omsorgsyrkene. Og hvilke strategier er tenkt for å få gutter til å velge seg inn i disse yrkene?
  • Nylig estimerte SSB at Norge trenger 7700 sykepleiere innen 2020. Bjarne Håkon Hansen uttalte at tallet er enda større.
  • Samtidig synker rekrutteringen til sykepleierutdanningen for tredje året på rad.
  • Mange forsvinner ut av yrket. Man må utdanne to sykepleiere for å få én ut i jobb.
  • NSFs medlemmer oppgir at det er for lav verdsettelse i form av lønn, samt tunge arbeidsbetingelser som er årsaken til dette.
  • Som en del av norsk likestillingspolitikk er jenter oppfordret til å ta høyere utdannelse og er nå i flertall på høgskoler og universiteter. Men de velger andre fag enn gutter. Når Likelønnskommisjonen ikke foreslår tiltak av typen holdningsendringer og Bryt det kjønnsdelte arbeidsmarkedet (som LO foreslår), er det antakelig fordi denne type tiltak er forsøkt med dårlig resultat. Norske kvinner HAR en kompetanse I DAG som de ikke får lønnsmessig uttelling for.
  • Offentlige arbeidsgiveres monopol-situasjon: kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor har ikke et alternativ arbeidsmarked som kan bidra til å presse lønningene opp. Dette er en konsekvens av måten vi har valgt å organisere velferdssamfunnet. Samtidig ser vi at mangel på arbeidskraft for disse gruppene ikke fører til høyere lønn, men til at man heller senker kravene til kompetanse. Dette er et annet utslag av den samme verdsettingsdiskrimineringen.
  • Likelønnskommisjonens foreslåtte pott på 3 mrd kroner til et lønnsløft for kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor er å anse som en god begynnelse. NSF og Unio har foreslått en opptrappingsplan over 10 år der kvinnedominerte yrkesgrupper med lav lønn sammenliknet med grupper med like lang utdanning og jobb i privat sektor får et lønnsløft på 15 prosent utover de ordinære oppgjørene. Dette forslaget bes fulgt opp.
  • LO-allianse? Der Likelønnskommisjonen gikk til kjernen av hovedutfordringene, viker LO tilbake til gamle og utprøvde løsninger som har vist seg ikke å virke, og til tiltak av langsiktig karakter der effekten på likelønnsgapet er uviss. LOs åttepunktsplan tar ikke tak i verdsettingsdiskrimineringen de kvinnedominerte utdanningsgruppene i offentlig sektor utsettes for. At man åpner for økte rammer i offentlig sektor ”for å gi kvinnegrupper som er blitt hengende etter i lønnsutviklingen noe større tillegg” er ikke noe svar, og særlig ikke når forutsetningen er at partene fortsatt skal ha ansvaret for fordelingen. Dette punktet sikrer kun at lønnsdannelse og –forhandlinger fortsatt skal være partenes ansvar alene.

[1] LOs lavtlønnsstrategi har vært effektiv for mange LO-organiserte kvinner, men har medvirket til en sammenpresset lønnsstruktur i offentlig sektor som medfører at uttelling for utdanning er langt lavere enn i privat sektor. Dette rammer særlig de kvinnedominerte utdanningsgruppene som ikke har et alternativt arbeidsmarked.

[2] Norsk kvinner har en tilnærmet like høy sysselsettingsgrad som menn, men det norske arbeidsmarkedet har to særtrekk: et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i hele OECD-området, og nesten halvparten av alle yrkesaktive kvinner arbeider deltid. Deltidsarbeid og ufrivillig deltid, midlertidige tilsettinger og turnusarbeid er utbredte kombinasjoner i helsesektoren.