Ord og uttrykk

  • Forslag som partenes forhandlere under et tariffoppgjør anbefaler vedtatt. Et anbefalt forslag blir ofte stemt over ved en uravstemning blant medlemmene i organisasjonen. Forslaget kan ha fremkommet med eller uten meklerens medvirkning.
  • Betegnelse på den ansattes tjenestetid i virksomheten. Ansiennitet har betydning i forhold til rettigheter, ved bl.a. nedbemanning. I enkelte tariffavtaler er det nedfelt et ansiennitetsprinsipp i forhold til nedbemanning, som innebærer at de med kortest ansiennitet (tjenestetid) må fratre først. Begrepet ansiennitet benyttes også for å angi antall år som ligger til grunn for plassering i lønnssystemet, såkalt lønnsansiennitet.
  • Lønnstillegg som vanligvis gis i henhold til tariffavtalens satser basert på praksis og tjenestetid.
  • Avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som angir forhold av vesentlig betydning for arbeids­forholdet, bl.a. stillingstittel, lønn, arbeidstid, osv. Arbeidsmiljølovens § 14-6 fastsetter minimumskrav til innholdet i en skriftlig arbeidsavtale.
  • Retten til avtalefestet pensjon er regulert i tariffavtalene. Avtalefestet pensjon er en tidlig- pensjonsordning som gir rett til å gå av med AFP fra 62 år på visse vilkår. Hvis man oppfyller vilkårene for å gå av med avtalefestet pensjon og særaldersgrense samtidig, vil pensjonskassen finne ut hvilken beregning som er mest gunstig for deg. I dag er det slik at omtrent halvparten av NSFs tidlig pensjonister går av med AFP, den andre halvparten går av med særaldersgrense kombinert med 85- års regelen.
  • Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Curabitur vel mollis neque. Phasellus justo erat, imperdiet in ex nec, sagittis bibendum sapien.
  • Endringer av arbeidstakerens arbeidsoppgaver/ansvar som ligger utenfor det arbeidsgiver kan pålegge i kraft av styringsretten. Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse, herunder kravet om saklig grunn vil da gjelde.
  • Etterslep betyr mindrelønnsutvikling for arbeidstakere i en sektor i forhold til en annen sektor. Eksempelvis offentlig sektor i forhold til privat sektor.
  • Er en faglig, etisk og rettslig norm for hvordan det enkelte helse­personell bør utøve arbeidet sitt. Et hovedelement i kravet er at helsepersonell ikke skal gå inn i situasjoner man ikke er kvalifisert til å håndtere, men respektere sine faglige begrensninger. Det innebærer å ikke undersøke, diagnostisere eller behandle pasienter på mangelfullt faglig grunnlag - ikke påta seg oppgaver ut over den formelle eller reelle kompetansen.
  • Fisjoner er oppsplitting eller oppdeling av virksomheter/selskaper. Fisjoner vil som oftest være å anse som virksomhetsoverdragelser etter arbeidsmiljøloven.
  • Tittelen benyttes i spesialisthelsetjenesten (tariffområde Spekter) og betegner tillitsvalgte som er valgt av og blant NSFs medlemmer i et helseforetak, for å koordinere og bistå de tillitsvalgte/hovedtillitsvalgte i deres arbeid. 
  • I forhandlinger møtes tillitsvalgt og arbeidsgiver som likeverdige parter, og er den form for medbestemmelse som gir tillitsvalgte sterkest grad av innflytelse. Forhandlinger skal avsluttes med at partene undertegner en protokoll eller avtale som synliggjør hva de er enige om, eller en uenighetsprotokoll der partenes syn fremkommer.
  • Innebærer en rett til å få en bestemt stilling fremfor andre ansatte eller arbeidssøkere. Det finnes mange former for fortrinnsrett. I relasjon til omstilling vil fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 kunne være aktuelt, idet en oppsagt arbeidstaker på visse vilkår har fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet.
  • Betyr at streik ut fra krav om endringer i forhold som er regulert i en gyldig tariffavtale, ikke er en gyldig streik. Heller ikke streik for å tvinge fram en bestemt løsning i tvister om rettigheter eller plikter i henhold til avtalen, er tillatt. Oppstår det en rettstvist skal den, dersom den ikke løses ved forhandlinger eller ved voldgift, avgjøres i Arbeidsretten.
  • I forbindelse med en omorganiseringsprosess blir arbeidstakerne løst fra sine eksisterende stillinger/ arbeidsoppgaver og blir henvist til å søke på nyopprettede stillinger etter en ordinær søknadsprosess. Fristilling er ikke hjemlet i lov eller tariffavtale, og arbeidsgiver kan ikke ensidig fatte beslutning om fristilling. Fristilling berører den enkelte arbeidstakers juridiske rettigheter, og NSFs tillitsvalgte kan ikke inngå avtale om fristilling på vegne av medlemmer. 
  • Frivillig lønnsnemd betyr at tariffpartene fraskriver seg retten til selv å avslutte forhandlinger. For eksempel fordi de ser at de ikke kommer til noen løsning selv etter mekling. Resultatet blir da overlatt til en tredjepart for avgjørelse.
  • Frontfaget er tariffområder som arbeidslivets parter er enige om skal forhandles først. Sammensetningen av frontfaget kan endres over tid, men i hovedsak dreier det seg om konkurranse-/eksportutsatt industri.
  • Det norske systemet for lønnsdannelse bygger på frontfagsmodellen. Modellen innebærer at konkurranseutsatt industri forhandler først, og at resultatet lager en norm for tariffområder som forhandler etterpå. Teorien bak modellen er at lønnsveksten i Norge må holdes innenfor det konkurranseutsatt industri kan tåle. Hvis ikke vil den enten tape kampen om arbeidskraften i Norge, eller bli utkonkurrert i utlandet pga. for høye kostnader. Resultatet i frontfagsforhandlingene har derfor stor betydning for nivået på lønnstillegg for det øvrige arbeidslivet. Ofte er også velferdsspørsmål, som pensjon, gjenstand for forhandling i frontfag.
  • Konkurranseutsatt industri forhandler først i tariffoppgjørene og definerer med det frontfagsrammen. Kostnadene, dvs. den økonomiske rammen, skal være normgivende for etterfølgende oppgjør, i for eksempel offentlig sektor. I 2020 er den kommuniserte frontfagsrammen 1,7 prosent.
  • Når tillitsvalgte skal oppretre på vegne av medlemmer overfor arbeidsgiver i individuelle saker, må tillitsvalgte fremlegge fullmakt fra medlemmet.
  • Sentrale eller lokale parter kan bli enige om at lønnstillegg i lokale forhandlinger skal gis etter særskilte kriterier/gå til bestemte grupper.
  • Det generelle tillegget er et lønnstillegg som gis til alle. Det kan gis som kronetillegg eller prosenttillegg eller en kombinasjon av disse.
  • Glidning er lønnsvekst som skyldes andre ting enn tariffoppgjøret. Det kan være lønnstillegg (f.eks. ansiennitetstillegg, kompetansetillegg, osv.) eller endring i arbeidsstokken (som innebærer endring i gjennomsnittslønn, f.eks. ved endret sammensetning av personell med ulik lønn). Glidning er et økonomisk element som regnes inn i den økonomiske kostnadsrammen i tariffoppgjøret.
  • Hovedavtalen omhandler i hovedsak medbestemmelse, rettigheter og plikter for den tillitsvalgte og permisjonsregler. Den regulerer ikke lønn. Hovedavtalen gjelder som regel for fire år (av gangen).
  • Hovedtariffavtalen regulerer i hovedsak forhold som omfatter lønn, arbeidsvilkår (bl.a. fellesbestemmelsene), pensjon og forsikringsordninger. Hvilken tariffavtale som gjelder for deg, avhenger av hvor du arbeider. Les mer om tariffavtaler her.
  • Tillitsvalgt som er valgt av og blant medlemmene i virksomheten for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid. I helseforetak kan tilsvarende funksjon ha tittelen divisjonstillitsvalgt, klinikktillitsvalgt, avdelingstillitsvalgt, e.l.  
  • Gjensidig utveksling av opplysninger mellom arbeidsgiver og organisasjonenes tillitsvalgte. Kan være uformell og formell.
  • Innfasing er reglene for hvordan og når en ny ordning skal innføres, og forholdet mellom nye og gamle regler i innfasingsperioden. Det vil bli ulike regler for hvordan endringene i folketrygden og tjenestepensjonen skal innføres.
  • En interessetvist i arbeidslivet er uenighet om lønns- og arbeidsvilkår.
  • Dersom partene ikke blir enige ved mekling og saken ikke bringes inn for lønnsnemnd, blir det konflikt/streik. Arbeidstakerne legger da ned arbeidet. Retten til å streike er en grunnleggende rett de ansatte har. Arbeidsgiver kan igjen stenge arbeidstakerne ute fra arbeidsplassen. Det kalles lockout. Noen ganger ender en konflikt med at Riksmekleren innkaller til ny mekling når det er grunnlag for det. Fører meklingen fram, avsluttes konflikten.
  • Virksomheten inngår avtaler med spesialiserte oppdragstakere om utførelse av enkelte av virksomhetens funksjoner. Som oftest er det tale om såkalte støttefunksjoner, f. eks. rengjøring, kantinedrift, IT-tjenester, lagerholdsfunksjoner, etc. Virksomheten ønsker med dette å konsentrere sine ressurser om sin kjernevirksomhet. Støttefunksjonene utføres av oppdragstakere som har disse funksjonene som sin kjernevirksomhet.
  • Beslutninger om behandling, forebygging og sykepleie må baseres på pålitelig kunnskap og faglige avveininger og beslutninger må bygge på relevant, pålitelig og oppdatert kunnskap og erfaring.
  • Begrepet benyttes bl.a. i arbeidsmiljølovens § 14-2 om fortrinnsrett til ny ansettelse og i § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte. I begge tilfeller oppstiller loven et krav om at arbeidstakeren er kvalifisert for den aktuelle stillingen. I dette ligger at arbeidstakeren må inneha de ferdigheter som normalt forutsettes for det aktuelle arbeid. Både faglige og personlige forutsetninger inngår i vurderingen av om vedkommende er kvalifisert.
  • Likestillingsloven sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette gjelder uavhengig av om arbeidet tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.
  • Lønnsforhandlinger mellom lokale parter. Disse kan være med eller uten en sentralt avtalt økonomisk ramme/pott.
  • Er den lokale arbeidsgiverrepresentant som har fullmakt til å inngå en eventuell avtale (arbeidsgiverpart) og hovedtillitsvalgt på virksomheten/kommunen/helseforetaket.
  • Summen av alle arbeidstakernes årlige grunnlønn.
  • Lønnsnemnd kan være både frivillig og tvungen.
  • Oppsigelser av minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, når oppsigelsene er begrunnet i virksomhetens/arbeidsgivers forhold. Arbeidsmiljøloven har egne regler om informasjon og drøfting i slike tilfeller, arbeidsmiljøloven § 15-2.
  • Tariffoppgjør der partene ikke makter å komme til enighet - eller tvister om opprettelse av tariffavtaler - er etter visse regler gjenstand for tvungen mekling, jf. arbeidstvistlovens paragraf 29 og tjenestetvistlovens paragraf 14. Tvungen mekling skjer ved offentlige meklingsmenn (Riksmekleren eller en av de oppnevnte meklerne). Riksmekleren har som oppgave å mekle i interessetvister mellom partene i arbeidslivet, dvs. tvister om opprettelse eller revisjon av tariffavtaler. Ansvar og arbeidsoppgaver til riksmekleren er fastlagt i arbeidstvistloven. Hovedoppgaven er å hjelpe partene til å unngå konflikt og derved bevare arbeidsfreden.
  • Helsepersonell skal av eget tiltak gi tilsyns­myndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for pasienters sikkerhet, jf § 17 i helse­personelloven.
  • Tariffoppgjørene mellom hovedtariffoppgjørene (dvs. i oddetallsår). I mellomoppgjørene forhandles det vanligvis kun om lønn.
  • Minstelønn er en nedre grense for lønning av arbeidstakere, avtalt mellom en arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjon. De som omfattes av tariffavtalen kan ikke lønnes lavere enn minstelønn, men det finnes ingen øvre grense.  Lønn utover minstelønn gis ved ansettelse og lokale forhandlinger/drøftinger. Vanligvis er det ulike minstelønnssatser avhengig av utdanning/kompetanse og erfaring/ansiennitet.
  • Lønnssystem med lønnstrinn som definerer både minimums- og makslønn for ulike stillingskoder. Alle stillingskoder er knyttet til enten lønnsrammer eller lønnsspenn. Lønnsrammene har ulike alternativer og gir automatisk opprykk etter ansiennitet. Lønnsspenn definerer kun en øvre og nedre grense for lønn.
  • Omorganisering er en form for omstilling og innebærer at det gjøres endringer i selve organiseringen av virksomheten. Eks. på omorganisering kan være at virksomheten kutter ned på antall ledernivåer og går over til flatere struktur eller at man slår sammen enheter i virksomheten.
  • Innebærer at arbeidstaker overføres til annet arbeid/annen stilling i virksomheten, enten som følge av arbeidstakers eget forhold (sykdom/skade) eller på grunn av omorganisering i virksomheten eller nedbemanning. Hovedtariffavtalen og Overenskomsten har regler om rett til å beholde lønn i opprinnelig stilling dersom vedkommende omplasseres til lavere lønnet stilling
  • Omstilling er ikke noe entydig begrep, men benyttes gjerne som en samlebetegnelse på forskjellige typer endringer og endringsprosesser i en virksomhet. Omstilling kan innebære alt fra mindre endringer på en avdeling/enhet, større omorganiseringer, konkurranseutsetting av deler av virksomheten, virksomhetsoverdragelse, nedbemanning, geografisk flytting, mm.
  • Med oppsigelse fra arbeidsgiver menes normalt en skriftlig underretning om at arbeidsforholdet bringes til opphør ved utløpet av den oppsigelsesfrist som gjelder i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven har utfyllende regler om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Driftsinnskrenkning, rasjonaliseringstiltak eller andre former for omstilling er de vanligste grunner for oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Slike tiltak vil normalt gi saklig grunn for oppsigelse.
  • Annet begrep for tariffavtale eller hovedtariffavtale, bl.a. benyttet innenfor tariffområdet Spekter og i Oslo kommune.
  • Overhenget er en "rest" av lønnstilleggene som ble gitt året før. Det beskriver hvor stor lønnsveksten blir, uten at det gis nye lønnstillegg: Lønnsnivået ved slutten av året, er høyere enn lønnsnivået har vært snitt gjennom året. Lønnstillegg som gis sent på året, gir større overheng inn i neste år (og neste tariffoppgjør) enn hvis det samme lønnstillegget hadde blitt gitt tidlig på året (men da tar det tilsvarende de større del av den økonomiske kostnadsrammen det året det gis). Overhenget er et element som regnes inn i den økonomiske kostnadsrammen i tariffoppgjøret.
  • Betegnelse på arbeidstaker som har en stilling som bortfaller som følge av omstilling. Som overtallig har arbeidstakeren rett til å bli tilbudt annet passende arbeid i virksomheten.
  • Et midlertidig opphør av arbeidsgivers og arbeidstakers gjensidige plikter og rettigheter i arbeidsforholdet, dvs. arbeidstakerens rett og plikt til å utføre arbeid og arbeidsgivers plikt til å utbetale lønn.
  • De som faktisk tas ut i streik (lockout). Normalt meldes det plassfratredelse senest fire dager før meklingen må avsluttes og arbeidskamp kan iverksettes. Den vanligste form for arbeidskamp iverksatt av arbeidsgiversiden er lockout, mens det vanlige arbeidskampmiddelet fra arbeidstakernes side er streik.
  • Individuelle arbeidsavtaler for medlemmene av en arbeidstakerorganisasjon sies opp for å kunne iverksette streik. Ved brudd i forhandlinger om ny eller revidert tariffavtale vil en av partene (nesten alltid arbeidstakersiden) gå til plassoppsigelse. Riksmekleren skal umiddelbart få melding om plassoppsigelsen slik at mekling kan gjennomføres. Plassoppsigelse må derfor meldes senest 14 dager før arbeidskamp kan starte. I staten er også fristen 14 dager ifølge gjeldende hovedavtale.
  • Det kan avtales at en del av tariffoppgjøret avsettes til lokale forhandlinger. Normalt avtaler sentrale parter en prosentandel, som regnes av lønnsmassen og utgjør dermed potten. Noen steder kan det også avsettes en pott til individuell fordeling.
  • Direkte oversatt, per hode, per del. Uttrykket brukes ofte som et objektivt mål på resultatet av lokale forhandlinger. Hvis en gruppe får like stor prosentvise andel av en lokal pott som gruppen prosentvis utgjør av lønnsmassen potten beregnes ut fra, har de fått pro rata.
  • De økonomiske kostnadene et tariffoppgjør har fra ett kalenderår til et annet. I all hovedsak vil dette være lønnstillegg, overhenget fra året før og eventuell forventet glidning.
  • Lønnsvekst minus prisvekst.
  • Tillitsvalgt som er utpekt av forhandlingsutvalget i Unio (Spekter) etter forslag fra de ulike medlemsforeninger i Unio. Regionstillitsvalgtes oppgave er å ha kontakt med og påvirke politiske og administrative beslutningstakere av betydning for spesialisthelsetjenesten innen regionen. Videre skal regionstillitsvalgte ha kommunikasjon, dialog og samhandling med foretakstillitsvalgte, som grunnlag for beslutninger på regionalt nivå og på foretaksnivå.
  • Begrep som benyttes i arbeidsmiljøloven § 16-3 og som betegner arbeidstakers rett til å motsette seg å få ny arbeidsgiver i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.
  • Som en følge av arbeidsgivers styringsrett er arbeidstakeren i utgangspunktet forpliktet til å utføre det arbeid som arbeidsgiver pålegger vedkommende, både i forhold til innhold, tid og sted. Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om arbeidsgiver har overskredet styringsretten, har arbeidstakeren en resignasjonsplikt, dvs. plikt til å avfinne seg med pålegget, dvs. utføre arbeidet, inntil saken er rettslig avklart.
  • Institusjonens oppgave er å mekle i interessetvister mellom partene i arbeidslivet, dvs. tvister om opprettelse eller revisjon av tariffavtaler. Virksomheten ledes av riksmekleren (les mer på https://www.riksmekleren.no).
  • Sentrale forhandlinger om endring av den enkelte stillingskodes lønnsplassering (normallønnssystem), eventuelt justering av minstelønn. 
  • KS/Spekter og Staten er eksempler på sentrale arbeidsgivere. På arbeidstakersiden kan Norsk Sykepleierforbund eller Unio være vår sentrale forhandlingspart, avhengig av tariffområde.
  • Bestemmelser i hovedtariffavtalen/overenskomsten om blant annet arbeidstid, godtgjøring for særskilt arbeidstid, lønn under sykdom, svangerskapspermisjon, lønnsansiennitet, forsikring og ferie.
  • Hovedinnholdet/kjerneinnholdet i stillingen. Begrepet benyttes for å belyse grensen for arbeidsgivers styringsrett. Gjennom rettspraksis er det lagt til grunn at arbeidsgiver ikke ensidig kan iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg eller hovedinnholdet i stillingen/arbeidsavtalen endres.
  • Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt til å ansette og si opp ansatte. Styringsretten er begrenset av blant annet lover og avtaler.
  • Streik til støtte for andre arbeidstakeres lovlige aksjoner, uten at resultatet får virkning for de sympatistreikendes egne lønns- eller arbeidsvilkår.
  • Avtale som er inngått sentralt eller lokalt og som gjelder enten for en særskilt gruppe eller et spesielt tema. En særavtale inneholder bestemmelser som ikke er regulert i lov- og avtaleverket for øvrig, eller bestemmelser som gir bedre vilkår enn det som er gitt i lov eller sentrale avtaler.
  • Tariffavtale er en avtale mellom en arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon om lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold. Del I består som regel av hovedavtalen, mens del II består av overenskomsten og de særavtaler som er knyttet til denne. Avtalen skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist. Sies avtalen opp, må det skje skriftlig. I tariffavtaleperioden gjelder fredsplikt.
  • Tariffmessig lønnsøkning er lønnsøkning fastsatt i tariffavtaler som følge av sentrale eller forbundsvise forhandlinger mellom arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner. Tariffmessig lønnsøkning kan være generelle tillegg, lavlønnstillegg, garantitillegg, tillegg på minstelønnssatser etc. som følge av sentrale eller forbundsvise forhandlinger. Tilleggene gis fra en gitt dato og kalles derfor ofte ”per datotillegg”.
  • Et tariffoppgjør er etablering av, eller reforhandling av tariffavtaler og overenskomster mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner. Et tariffoppgjør kan omfatte både forhandling av lønn og sosiale rettigheter (sykelønn, ferie m.m.).
  • Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) skal legge til rette for at partene i arbeidslivet og myndighetene har en best mulig felles forståelse for situasjonen i norsk økonomi.
  • Arbeidstaker som er valgt av og blant medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon til å ivareta medlemmenes interesser overfor arbeidsgiver, NSFs faglige og helsepolitiske standpunkt og for øvrig være et bindeledd for kommunikasjon med arbeidsgiver. Tillitsvalgte har kompetanse til å forplikte medlemmene gjennom avtaler med arbeidsgiver på enkelte områder. Dette er regulert i hovedavtaler, tariffavtaler og i arbeidsmiljøloven.
  • Tvungen lønnsnemd må vedtas av Stortinget som egen lov. Det betyr at myndighetene griper inn og beslutter at tvisten skal avgjøres ved lønnsnemnd, normalt Rikslønnsnemnda.  En kjennelse avsagt av Rikslønnsnemnda har samme virkning som en tariffavtale. Internasjonale konvensjoner som verner organisasjonsfriheten og streikeretten setter klare grenser for bruk av tvungen lønnsnemnd. Slik disse tolkes, er det bare adgang til å gripe inn i arbeidskonflikten dersom konflikten setter liv, helse og personlig sikkerhet i fare for hele eller deler av befolkningen (vitale samfunnsinteresser).
  • Medlemmenes avstemning over et forhandlings- eller meklingsforslag.
  • Begrepet benyttes i forbindelse med nedbemanning og betegner kretsen/gruppen av arbeidstakere som det skal gjøres utvelgelse i forhold til oppsigelse fra. Hovedregelen er at hele virksomheten skal anses som utvalgskrets.
  • Ulovfestet rett for arbeidstaker til å kunne kreve at arbeidsforholdet opprettholdes hos opprinnelig arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse. 
  • Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, jf § 2-4 i arbeidsmiljøloven.
  • Virksomhetsoverdragelse innebærer overføring av virksomhet eller del av virksomhet til en annen innehaver som følge av overdragelse. Arbeidsmiljøloven kap.16 inneholder regler om arbeidstakers rettigheter i slike situasjoner. De har til formål å sikre at endringer i eierforholdet eller andre endringer på arbeidsgiversiden ikke medfører dårligere rettigheter eller ytelser for arbeidstakerne. De forpliktelser arbeidsgiver har overfor arbeidstakerne, så vel som rettigheter, overføres til den nye innehaver eller arbeidsgiver når virksomheten overføres. Overføringen kan ikke i seg selv gi grunnlag for oppsigelse av arbeidstakerne.
  • Samlet lønn, eksklusive overtidsgodtgjørelse og naturalytelser.
  • Årslønnsvekst for en gruppe av arbeidstakere angir endringen i gjennomsnittlig årslønn fra et år til det neste. I tarifforhandlinger og mekling er det årslønnsveksten beregnet som summen av overheng og tarifftillegg og lønnsglidning gjennom inneværende år som legges til grunn. Bidraget til årslønnsveksten fra tarifftillegg og lønnsglidning gjennom året før inngår i overhenget. Antakelser om bidraget fra lønnsglidningen i inneværende år baseres på historiske erfaringer, mens bidraget til årslønnsveksten fra årets tariffoppgjør er temaet for forhandling og mekling.