Manglende kobling mellom belastningene og HMS -arbeid
I følge STAMI kan opptil 40 prosent av sykefraværet være arbeidsrelatert ved enkelte arbeidsplasser. I Sykefraværsarbeid i sykehus ble rundt 30 prosent av sykefraværet oppgitt å være helt eller delvis arbeidsrelatert. Dette er selvrapportert, og det er grunn til å tro at det kan være vanskelig å avgjøre hvorvidt et sykefravær er arbeidsrelatert eller ikke. Husk at de vanligste sykefraværsdiagnosene er knyttet til muskel-skjelett-lidelser og lettere psykiske lidelser.
Arbeidsrelatert sykefravær innebærer at det er mulig å gjøre noe med årsakene til sykefraværet – forutsatt at det er kunnskap om årsakene til sykefravær.
Sintef har, basert på en undersøkelse av 1200 sykepleiere, identifisert følgende faktorer som de viktigste risikofaktorene for arbeidsrelatert sykefravær på norske sykehus:
- Høy fysisk arbeidsbelastning over tid
- Høyt arbeidstempo over tid
- Søvnproblemer over lengre tid grunnet turnusarbeid. Det er verdt å merke seg at utilfredshet med arbeidstidsordning systematisk ga høyere sykefravær.
- Smittet av pasienter eller kolleger (virus- eller bakterieinfeksjoner)
- Tilretteleggingsproblemer når helseproblemer oppstår
I undersøkelsen Sykefraværsarbeid i sykehus konkluderte Sintef med at HMS-arbeidet i sykehus i liten grad er koblet til arbeid med risikofaktorene for arbeidsrelatert fravær. HMS-begrepet forstås snevert og er i stor grad adoptert fra industritenkningen der sikkerhet for å unngå skader og ulykker har hovedfokus.
Avvik - eller normaltilstanden?
I likhet med alle andre arbeidsplasser i Norge, er også sykehusene lovpålagt å rapportere HMS-avvik og nesten-ulykker. Analyser av rapporterte avvik skal brukes i arbeidsplassens risikovurderinger. Dette er fundamentalt i IK-systemet og det viktigste verktøyet i systematisk HMS-arbeid.
På spørsmål om kultur for avviksrapportering på HMS i sykehusene, hevdet ingen i Sintef-undersøkelsen å ha gode rutiner for dette. Manglende avviksrapportering ble forklart med mangel på tid eller motvilje mot å fokusere på feil av hensyn til kollegene. For de fleste informantene handlet dessuten avviksrapportering nesten utelukkende om pasientbehandlingen, ikke HMS-avvik.
Ingen av sykehusene i Sintefs undersøkelse hadde kultur for å rapportere om følgende avvik:
- Underbemanning
- Brudd på arbeidstidsbestemmelsene
- Mangel på tid til spisepauser
- Dårlig organisering eller planlegging av arbeidsoppgaver
- For kort hviletid mellom vakter
- Ledelsesspørsmål
- Ekstremt arbeidspress
- Kommunikasjonsproblemer
Potensiale for bedre partssamarbeid
Sintef fant også at verneombudsrollen står svakt i sykehus. Dette handler trolig om et dårlig definert HMS-arbeid. Mange tillitsvalgte ser også ut til å ha en passiv og begrenset rolle, til tross for at ledelsen anerkjenner både tillitsvalgt- og verneombudsrollene, og ser på dem som ressurser som bør brukes mer. Konklusjonen er at potensialet for et systematisk partssamarbeid er stort. Omfang og innhold i dialogen er relativt begrenset og kan utvides mye mer gjennom å ha fokus på hva som gir langvarige helseproblemer og jobbe systematisk og målrettet for å redusere disse risikofaktorene.
Solveig Osborg Ose skriver i boka Sykefravær, HMS og inkludering at HMS-feltet ikke har evnet å utvikle seg i takt med utviklingen i arbeidsmarkedet de siste 40 årene, og er derfor svært underutviklet både som konsept og i innhold i typiske kvinneyrker.
Dersom HMS-arbeidet ikke oppleves som relevant for de ansatte, mister det både sin legitimitet og status. For NSF er det derfor avgjørende at IA-avtalens bransjeprogram starter opp arbeidet med å fylle HMS og arbeidsmiljøbegrepet med innhold som dekker de faktiske eksponeringene som ansatte i helsesektoren utsettes for.