Men trenger arbeidsgiver egentlig avtale med tillitsvalgte for å tilby ekstra betaling? Og bør tillitsvalgte være part i avtaler som utfordrer arbeidsmiljølovens overtidsbestemmelser?
Svaret på det første spørsmålet er nei.
Arbeidsgiver står fritt til å tilby hvilken betaling de til enhver tid vil, så lenge man ikke går under tariffavtalenes garantilønn. Unntaket er hvis tilbudet påvirker turnusavtalen eller avtalt turnusplan – noe som er tilfelle der arbeidsgiver tilbyr ekstra betaling for ansatte som er villig til å flytte arbeidstid fra for eksempel ukedag til helg. Da får man en ny turnus som krever ny avtaleinngåelse mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.
Planlagt bruk av merarbeid og overtid?
Når det gjelder såkalte “stjernevakter” stiller det seg annerledes. Da handler det som regel om å arbeide ut over avtalt arbeidstid. Dette er et forhold som er regulert i arbeidsmiljøloven der det framkommer:
«Arbeid ut over avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det» (aml §10-6(1))
Som vi ser er det samme vilkår for merarbeid som for overtid. Det å arbeide ut over stillingsstørrelsen er heller ikke tillatt for deltidsansatte med mindre vilkårene i loven er oppfylt.
Nøkkelbegrepene her er «særlig og tidsavgrenset». Å arbeide ut over avtalt arbeidstid når man får et sykdomstilfelle på kveldsvakten er typisk særlig og tidsavgrenset.
Men en ferie som riktignok er tidsbegrenset, men som kommer til samme tid år etter år – kan den betegnes som særlig behov?
Kan arbeidsgiver i mars henvise til at lav grunnbemanning gir huller i turnusen i juli – og at det derfor er innafor å oppfordre ansatte til å påta seg arbeid ut over avtalt arbeidstid mot ekstra betaling? Eller innebærer en slik praksis planlagt bruk av merarbeid og overtid og at man derfor heller bør vurdere andre alternativ?
Det er slike spørsmål NSFs tillitsvalgte må stille seg når de blir tilbudt «avtaler» der medlemmene oppfordres til å ta vakter som kan være i strid med lovens ordlyd og intensjon.
Hva er særlig og tidsavgrenset behov?
Hva som ligger i særlig og tidsavgrenset behov fremgår ikke lenger av loven. Det fremgår derimot klart av forarbeidene, juridisk teori og Arbeidstilsynets praksis.
Man skal fortsatt legge til grunn samme forståelse som i § 49 i den gamle arbeidsmiljøloven (1977) – se nederst i artikkelen.
Ferieavvikling skjer årlig, er planlagt og kan således ikke forstås som en særlig situasjon eller et særlig behov.
Lovlige alternativer
Tillitsvalgte har som vi ser gode grunner til å takke nei hvis arbeidsgiver tilbyr en avtale om ekstra betaling for merarbeid. Arbeidsgiver trenger som sagt ikke NSFs signatur for å tilby høyere lønn. At en slik praksis kan innebære planlagt bruk av merarbeid og overtid gjør også at avtaleinngåelse vil kunne komme i konflikt med tillitsvalgtes rolle og integritet.
At det finnes andre - og fullt ut lovlige - metoder for å mobilisere sykepleiere, er også noe tillitsvalgte bør vektlegge.
Arbeidsgiver kan tilby deltidsansatte å gå midlertidig opp i stilling i ferieukene, og bruke økt lønn som motivasjonsfaktor for å nå det målet. Arbeidsgivere bør for øvrig også tilby flest mulig hele stillinger på permanent basis. Til flere i hele stillinger – jo færre vikarer har man behov for.
Vikarer er et annet alternativ. Midlertidig tilsetting – eller innleie fra bemanningsforetak – er tillatt etter arbeidsmiljøloven ved ferievikariater.
Det er også mulig for arbeidsgivere å inngå en sentral avtale om utvidet arbeidstid med NSF. En slik avtale gir sykepleiere som ønsker det mulighet til å arbeide ut over full stilling pr. dag eller pr. uke. Dette er avtaler som inngås etter arbeidsmiljølovens § 10-12(4) – noe som innebærer at man kan fravike arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
I slike avtaler – som det selvfølgelig er basert på frivillighet for den enkelte sykepleier - avtales det kompensasjon for å påta seg arbeid ut over avtalt arbeidstid. Slike avtaler kan bidra til mobilisering av både deltidsansatte og sykepleiere i full stilling. I motsetning til lokale «stjernevaktavtaler» kan det ikke stilles spørsmål ved lovligheten av slike sentrale avtaler.
Dette sier lovens forarbeider:
Overtidsarbeid vil i utgangspunktet være lovlig ved:
- Uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift Store ulykker, maskinskade, strømstans og sykdom blant arbeiderne. Ikke aktuell grunn i helsesektoren. Dersom sykefravær eller andre former for vanlig forfall blant arbeidstakerne medfører at virksomheten over tid må nytte overtid som en fast ordning, foreligger ikke rett til å nytte overtid
- Fare for skade Overtid er tillatt når det er «nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade». Ut fra ordlyden kan det antas at overtid er berettiget bare når avvergelse av skade ikke kan vente.
- Det er oppstått uventet arbeidspress I forarbeidene til loven nevnes trafikktopper ved de store høytidene i transportselskapene, i varehandelen og når det oppstår særlig arbeidspress i typiske sesongbedrifter.
- Det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l har oppstått særlig arbeidspress. Vilkåret for å nytte overtid ut fra denne begrunnelsen går bare til behovet for arbeidskraft med spesiell kompetanse er dekket. Arbeidstilsynet har bl.a presisert i brev til Ullevål sykehus at personer med spesialisert utdannelse, som f.eks intensivsykepleiere, ikke kommer inn under det som her betegnes som spesiell kompetanse.
Fra forarbeidende til arbeidsmiljøloven 1977: (Odd Friberg: Arbeidsmiljøloven - kommentarer til lov av 4. februar 1977 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.m)