KS

KS er motpart når Norsk Sykepleierforbund og andre arbeidstakerorganisasjoner forhandler på vegne av ansatte i kommuner, fylkeskommuner og over 500 bedrifter. Unntaket er Oslo kommune, som er et eget tariffområde.

440 000 ansatte er tilknyttet KS-området, hvorav 195 000 innen helse- og sosialsektoren. Norsk Sykepleierforbund organiserer over 34 000 medlemmer i KS.

Avtaler for tariffområdet

Nyheter

Garantilønn fra 1. juli 2019

Sykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0410 000
210 000420 000
410 000430 000
610 000440 000
810 000450 000
1050 000500 000
165 000505 000

Spesialsykepleier/helsesykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0450 000
210 000460 000
410 000470 000
610 000480 000
820 000500 000
1020 000520 000
1610 000530 000

  • Med lønnssystem mener vi den struktur og de prinsipper som legger rammene for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Lønnssystemet i KS er en samling av bestemmelser i hovedtariffavtalen (HTA) som gir retningslinjer for hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i kommunesektoren.  

    Lønns- og stillingsbestemmelser er nedfelt i HTA kapittel 3, 4 og 5, og i disse bestemmelsene er det også nedfelt hvordan partene sentralt og lokalt kan forhandle om lønn. De tre kapitlene omhandler lønnsbestemmelser for ulike stillingskategorier hvor Norsk Sykepleierforbund (NSF) har medlemmer. Hovedtillitsvalgt i kommunen forhandler lønn for medlemmer i alle tre kapitler.

    Lønnssystemet i KS er et garantilønnssystem, som betyr at det til hver stillingsgruppe er knyttet en garantilønn som angir det lønnsnivået man minst er garantert ved 0 års ansiennitet, samt ulike ansiennitetstillegg. Ansiennitetstilleggene varierer med ansiennitetstrinn og stillingsgruppe og fremgår i lønnstabellen som «utregnet tillegg for ansiennitet». Ved ansiennitetsopprykk gis dette alltid i tillegg til den lønnen man har – uansett lønnsnivå. Den enkeltes lønn er dermed alltid minst summen av garantilønn og ansiennitetstillegg. Både garantilønnsnivåene og ansiennitetstilleggene forhandles frem mellom sentrale parter.

    Ved tilsetting kan ingen lønnes under summen av garantinivå og aktuelle ansiennitetstillegg, og denne summen fremkommer i lønnstabellen som «Utregnet laveste årslønn». Det er imidlertid ingen ting i veien for å avtale høyere lønn enn dette. Også gjennom lokale forhandlinger kan lokale parter avtale lønnstillegg som gir høyere lønn enn garantilønn og «Utregnet laveste årslønn». Garantilønnssystemet sikrer at ansiennitetstillegg legges oppå den enkeltes faktiske lønn, og dermed videreføres alle lønnstillegg ved ansiennitetsopprykk.

    Dersom/når sentrale parter endrer garantilønnsnivåene, vil dette automatisk gi høyere lønn til alle i lønnssystemet – avhengig av hvilket trinn de er på. Det er en følge av at ansiennitetstilleggene er en prosent av garantilønnen. Dersom/når sentrale parter endrer ansiennitetstilleggene, vil økningen i sin helhet bli gitt til alle på de aktuelle trinnene.

  • Forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen (HTA) sier noe om hvilke muligheter man har for å kreve ulike lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger

    De fleste kommuneansatte, og de fleste av Norsk Sykepleierforbunds medlemmer, som sykepleier, spesialsykepleier og helsesøster, får lønnen sin fastsatt etter kapittel 4 i HTA, noe som innebærer at lønnsdannelsen i hovedsak skjer sentralt. Her er kriteriene for lønnsfastsettelse hovedsakelig stillingens krav til utdanningsnivå, og fastsatt lønnsansiennitet. I kapittel 4 er det sentrale forhandlinger hvert år, og det forhandles som regel om størrelsen på et generelt tillegg, altså hvor mye som gis til alle i dette kapittelet, samt regulering av de ulike satsene i garantilønnssystemet. Hvor mye disse øker, kan variere både mellom de ulike stillingsgruppene, og mellom de ulike ansiennitetstrinnene.

    Lokale forhandlinger

    I de sentrale forhandlingene kan partene bli enige om at det også skal forhandles lokalt for stillingene i kapittel 4. Det settes da av en viss andel (pott) av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. 

    Lokale parter kan også forhandle om lønn for disse stillingene uten at sentrale parter har avsatt midler til det. I kapittel 4 er det nedfelt hvilke kriterier partene lokalt kan forhandle om alternative lønnsplasseringer for de aktuelle stillingene. Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når

    • det har skjedd betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer
    • det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde
    • arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning

    Det kan også forhandles lokalt om høyere lønn hvis det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, og når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning.

    Tilsetting er også en viktig forhandlingssituasjon fordi arbeidstakeren da er i en situasjon hvor arbeidsgiver ønsker å ansette akkurat han/henne. Tillitsvalgte i NSF må være flinke til å motivere sine medlemmer til å utnytte denne forhandlingssituasjonen.

    Lønnen for stillingene i kapittel 4 er med andre ord bestemt delvis sentralt og delvis lokalt.

    I kapittel 3 finner vi lønnsbestemmelser for toppledere og ledere med budsjett-, økonomi- og/eller personalansvar. Disse omfattes ikke av sentrale forhandlinger, og en del av sykepleielederne får lønnen fastsatt etter bestemmelsene i dette kapittelet. Kriteriene for lønnsfastsettelsen er blant annet ansvar og resultater, og for andre ledere enn topplederne skal det være årlige lønnsforhandlingen lokalt.

    Kapittel 5 inneholder lønns- og forhandlingsbestemmelser for de øvrige stillingene som har utelukkende lokalt fastsatt lønn. Blant annet gjelder dette jordmor. Kriteriene for lønnsfastsettelse for disse stillingene er blant annet kompetanse, ansvar og innsats, og det skal føres lokale lønnsforhandlinger hvert år.

    Til alle forhandlingsbestemmelsene i HTA er det også nedfelt hvordan partene skal forholde seg dersom man ikke blir enige i forhandlingene.

  • Norsk Sykepleierforbunds lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i kommunene/fylkeskommunene er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder. Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Vi mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt. Gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å gi høyere lønn for økt kompetanse, ansvar og innsats, og til å rette opp urimelige skjevheter. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i kommunene/fylkeskommunene. Fordi lønnen fastsettes lokalt – uansett om man har sentralt fastsatt garantilønn eller ikke – forutsetter lønnssystemet i KS at hver enkelt kommune/fylkeskommune har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå kommunens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

    Faktaark om NSFs lønnspolitikk

De siste tariffoppgjørene