Stat

Kommunal- og moderniseringsdepartementet er arbeidsgiverparten i forhandlinger i statlig sektor.

Avtaler for tariffområdet

Nyheter

Om tariffområdet stat

  • Med lønnssystem mener vi den strukturen og de prinsippene som legger rammer for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Lønnssystemet i staten fremkommer av en samling bestemmelser i hovedtariffavtalen (HTA) der det bestemmes hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i det statlige tariffområdet. 

    Etter endringene i lønnssystemet som ble gjort i lønnsoppgjørene i 2016 og 2017, er det nå to ulike systemer. I avtalen til Unio, LO-Stat og YS-Stat er det avtalt at alle skal innplasseres i et lønnstrinn og partene er enige om minstelønnsnivåer på alle stillinger. I avtalen til Akademikerne er det kun avtalt en minstelønnsgaranti for alle med akademisk utdanning, og en stige for stipendiater. Ut over dette skal deres medlemmer lønn oppgis i et kronebeløp.

    Ved tilsetting skal ansatte i staten innplasseres i en stillingskode som gjenspeiler de oppgavene, det kompetansekravet og det ansvaret som er tillagt stillingen. Stillingskodene er enten knyttet opp til en lønnsramme eller til ett garantinivå.

    Stillinger som er knyttet opp til lønnsrammer, har en ansiennitetsstige som gir automatisk opprykk ut fra hvor mange års erfaring man har gjennom utdanning eller arbeid. Ansiennitetsstigen har også flere ulike alternative stiger som en plasseres inn på, vurdert etter kompetanse, innsats eller ansvar ut over minimumskravet til stillingen. Man kan også gis høyere alternativer i lokale forhandlinger.

    Til de stillingene som det ikke er avtalt en lønnsramme, er partene enige om et garantinivå. Disse stillingene er ofte vurdert å være karrierestillinger innenfor samme lønnsplan.  Stillingene har ikke en garantert lønnsutvikling, som de stillingene som har lønnsrammer. Dette innebærer at endring i lønn vil skje gjennom endring i hovedlønnstabellen, justeringsforhandlinger eller lokale lønnsforhandlinger.

    Forhandlingssystemet har tre ulike virkemidler, som kan benyttes i forhandlingene.

    • Generelle tillegg
      I de sentrale forhandlingene kan partene bli enige om å gi lønnstillegg på hovedlønnstabellen, som innebærer at alle får økt lønn, selv om man ikke endrer lønnstrinn. Tilleggene kan enten gis som krone- eller prosenttillegg på lønnstrinnene
    • Justeringsforhandlinger
      De sentrale partene kan bli enige om å endre lønnsplassering for enkelte stillingskoder i de sentrale forhandlingene. Dette kan gjøres ved å endre lønnsspennet eller endre opprykktakten på enkelte lønnsrammer.
    • Lokale lønnsforhandlinger
      I det sentrale lønnsoppgjøret kan det avsettes midler/pott til lokale lønnsforhandlinger, som skal forhandles på den enkelte virksomhet. Dette kommer i tillegg til forhandlinger på særskilt grunnlag (se Forhandlingsbestemmelser).
  • Forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen (HTA) gir rammer for hvilke muligheter man har til å kreve ulike lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger
    Sentrale forhandlinger gjennomføres med frist 1. mai. I disse forhandlingene blir partene enige om rammen for tariffoppgjøret og hvordan lønnstilleggene skal fordeles på generelle tillegg, justeringsforhandlinger og eventuelle avsetninger til lokale lønnsforhandlinger. Blir det avsatt midler til justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger, vil disse forhandlingene gjennomføres på et senere tidspunkt.

    Lokale forhandlinger
    Blir det fra sentralt avsatt midler til lokale lønnsforhandlinger, skal lokale parter gjennomføre forhandlingene innen gitte frister.

    I tillegg til den sentralt fastsatte potten, kan arbeidsgiver legge til ekstra midler i potten. Arbeidsgiver kan ikke sette egne føringer på hvordan disse midlene skal fordeles, uten at partene er enige om dette.

    Lokale forhandlinger (sentralt fastsatt pott)
    Lokale parter kan også forhandle om lønn uten at sentrale parter har avsatt midler til det (særskilte forhandlinger). Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når det:

    • har skjedd vesentlige endringer i stillingen
    • har blitt gjennomført effektiviseringstiltak
    • har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller etter en omorganisering/organisatoriske endringer
    • er vasker med å rekruttere eller beholde arbeidstakere
    • arbeidstakere har gjort en ekstraordinær innsats
    • har oppstått kjønnsbaserte lønnsforskjeller

    Forhandlinger etter disse bestemmelsene er ikke basert på en fastsatt pott, men må dekkes av virksomhetens eget budsjett. Det er ulike regler om det oppstår uenighet, noe som også fremkommer i forhandlingsbestemmelsen.

    Særskilte forhandlinger
    Partene lokalt har ulike virkemidler til bruk i lokale forhandlinger. En kan endre stillingskode, plassering på lønnsramme m.m.

    Virkemidler
    Dersom partene ikke kommer til enighet i forhandlinger, er det ulike bestemmelser om hvordan dette løses. I de fleste forhandlingene er det Statens lønnsutvalg som skal avgjøre uenigheten, men i noen tilfeller er det arbeidsgivers siste tilbud blir stående. I såfall står dette i forhandlingsbestemmelsen.

  • Norsk Sykepleierforbunds lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i de ulike virksomhetene er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder (vis til fakta-arket). Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Norsk Sykepleierforbund (NSF) mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt, og gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å rette opp urimelige skjevheter og verdsette økt kompetanse, ansvar og innsats. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i den enkelte virksomhet. Mye av lønnsdannelsen skjer lokalt, gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og lokale forhandlinger, derfor forutsetter lønnssystemet i staten at hver enkelt virksomhet har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå virksomhetens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten, må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

De siste tariffoppgjørene