Svarene på Facebook kom raskt. Mange av dem. Og selv om formuleringene varierer, er budskapet påfallende tydelig:
- «Hvis lønna går opp og belastningen går ned.»
- «Hvis grunnbemanningen blir god nok til å utøve forsvarlig helsehjelp.»
- «Hvis jeg har en turnus jeg kan leve med.»
- «Hvis lederen min har tid til å lede.»
- «Hvis jeg får gjøre de oppgavene jeg er kvalifisert og utdannet til.»
- «Hvis jeg kan gå hjem etter vakta og kjenne at jeg kan stå inne for arbeidet jeg har gjort.»
Det er verdt å lytte til.
Svarene gir klare retninger
For om kort tid skal Stortinget behandle Helsepersonellplan 2040. Den skal svare på et av de viktigste spørsmålene for norsk helsetjeneste de neste årene: Hvordan skal vi ha nok kvalifisert helsepersonell til å gi befolkningen trygge og gode tjenester?
Da kan ikke svaret først og fremst være hvordan vi skal få stadig mer ut av hver enkelt ansatt. Det må handle om hva som skal til for at mennesker velger å bruke et helt arbeidsliv i helsetjenesten.
Svarene jeg har fått, gir noen ganske klare retninger.
Sykepleiere vil ha tid til pasientene. De vil arbeide sammen med nok kvalifiserte kolleger. De vil ha arbeidstidsordninger som gjør det mulig å stå i turnus over tid. De vil ha ledere som kjenner tjenesten, faget og har tid til å lede. De vil utvikle kompetansen sin og få brukt den. Og de vil ha en lønn som står i forhold til utdanning, ansvar, belastning og arbeidstid.
Lønn er ikke hele svaret. Men lønn er en del av svaret.
Stortinget fastsetter ikke lønna i tariffoppgjørene. Men politikerne bestemmer de økonomiske rammene for sykehus og kommuner, og de kan ikke lage en nasjonal plan for å rekruttere og beholde helsepersonell der lønn behandles som om den ikke har betydning. Det samme gjelder ledelse.
Ledelse må være en del av personellpolitikken
En diskusjon i kommentarfeltet festet seg særlig hos meg. En lærer spurte hvorfor manglende ledelse skulle være et særskilt problem for sykepleiere. Jeg svarte at førstelinjeledere i helse- og omsorgstjenesten kan ha ansvar for svært mange ansatte – i median 92 ansatte. Reaksjonen hans var spontan: Kan én leder virkelig ha personalansvar for så mange? Ja. Det er nettopp poenget.
Vi kan ikke forvente nærværende ledelse, faglig utvikling, oppfølging av sykefravær og gode arbeidsmiljøer dersom lederne ikke får rammer til å gjøre jobben sin. Derfor må ledelse være en del av personellpolitikken, ikke et sidekapittel om organisering. Det er her ledelse og kvalitetsrammeverk som Magnet og Pathway to Excellence er nøkkelen.
Ansvars- og oppgavedeling krever sterk sykepleiefaglig ledelse
Og så er det fagligheten.
Flere av svarene handler om ønsket om ganske enkelt å få være sykepleier. Å bruke kunnskapen sin. Å ha riktig kompetanse på vakt. Å slippe at den høyest utdannede blir den som automatisk fyller alle hull når organiseringen svikter.
Det er også et viktig budskap i diskusjonen om ansvars- og oppgavedeling.
Vi skal selvsagt bruke hele laget. Men ansvars- og oppgavedeling handler ikke om å spre oppgaver tilfeldig mellom yrkesgrupper. Det handler om at riktig kompetanse brukes til riktig oppgave, med tydelig ansvar, god ledelse og pasientsikkerheten som premiss. Det krever sterk sykepleiefaglig ledelse, nært pasient og ansatt.
Kanskje det mest slående i svarene likevel er hvor sterkt ønsket om å bli faktisk er.
Folk skriver om et meningsfullt fag. Om ønsket om å gi god sykepleie. Om faglig utvikling, kolleger og pasientmøter.
Noen har forlatt yrket og beskriver hva som skal til for at de skal komme tilbake. Andre spør hvordan de skal klare å stå helt til pensjonsalderen.
En av dem formulerte det slik: «En lønn jeg kan leve av, en turnus jeg kan leve med, kolleger jeg har tid til å prate med, et fag jeg har mulighet til å jobbe med.»
En annen skrev: «Jeg vil ha rom til å utøve faget mitt, ikke bare drive brannslukking. Jeg vil ha muligheten til å dra på jobb, men samtidig ha overskudd til livet.»
Dette er ikke urimelige forventninger til et arbeidsliv. Det er forutsetninger for et arbeidsliv mennesker kan stå i.
Kunnskapen må få betydning for de politiske beslutningene
Når Stortinget behandler Helsepersonellplan 2040 i oktober, mener jeg derfor at noen valg må være tydelige.
Planen må vekte å beholde. Den må erkjenne lønn og arbeidstid som reelle personellpolitiske virkemidler. Den må sikre bedre rammer for førstelinjeledelse og faglig utvikling gjennom Magnet og Pathway to Excellence.
Den må styrke kompetansen og kvaliteten i tjenestene, ikke bruke knapphet på personell som en begrunnelse for å senke ambisjonene.
Og den må følges av finansiering, ansvar og en konkret plan for gjennomføring.
Vi vet mye om hvorfor sykepleiere blir. Vi vet også mye om hvorfor de går.
Det avgjørende nå er om denne kunnskapen får konsekvenser for de politiske beslutningene. For Helsepersonellplan 2040 kan ikke bare beskrive hvor mange mennesker helsetjenesten trenger. Den må bidra til å gjøre helsetjenesten til et sted de ønsker – og klarer – å bli.