Virke

Norsk Sykepleierforbund har partsforhold og tariffavtaler med Virke innenfor områdene spesialisthelsetjenesten, helse og omsorg, utdanning, frivillighet og kultur, kalt HUK-området. Vi organiserer over 3000 medlemmer ansatt i virksomheter som omfattes av Landsoverenskomstene for Spesialisthelsetjenesten, Helse- og sosiale tjenester, Virksomheter, Høyskoler eller Utdanning. Vi har ikke registrerte medlemmer innenfor Landsoverenskomstene Museer og andre kulturinstitusjoner i HUK-området.

Avtaler for tariffområdet

Garantilønn for helse og sosiale tjenester - 1. august 2019

Sykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0410 000
210 000420 000
410 000430 000
610 000440 000
810 000450 000
1050 000500 000
165 000505 000

Spesialsykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0450 000
210 000460 000
410 000470 000
610 000480 000
820 000500 000
1020 000520 000
1610 000530 000

Minstelønn i spesialisthelsetjenesten - 1. august 2019

Sykepleier

Ansiennitet (år)Minstelønn
0410 000
4425 000
8450 000
10500 000

Spesialsykepleier

Ansiennitet (år)Minstelønn
0450 000
4475 000
8510 000
10538 000

Om landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester

  • Med lønnssystem mener vi den struktur og de prinsipper som legger rammene for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Lønnssystemet i Landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester (overenskomsten) er en samling av bestemmelser som gir regler og retningslinjer for hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i dette virkeområdet. 

    Lønns- og stillingsbestemmelser samt forhandlingsbestemmelser er nedfelt i overenskomsten kapittel 2 og 3. Kapittel 2 regulerer både lønnsbestemmelser for de stillinger som omfattes av det sentrale lønnssystemet (punkt 2.1) og lønnsbestemmelser for de stillinger som kun får sin lønn avtalt lokalt (punkt 2.2). Kriteriene for lønnsfastsettelse i det sentrale lønnssystemet er hovedsakelig stillingens krav til utdanningsnivå og fastsatt lønnsansiennitet. Ansiennitetsbestemmelsene fremkommer av overenskomsten kapittel 1, § 12.

    I overenskomsten fremkommer det hvilke stillinger som tilhører de to forskjellige lønnssystemene. De fleste av våre medlemmer omfattes av det sentrale lønnssystemet. Tillitsvalgt i virksomheten forhandler lønn for medlemmer i begge lønnssystemene.

    Noen lederstillinger er innplassert i en lønnskategori i det sentrale lønnssystemet. Blant annet gjelder dette avdelingssykepleier som er innplassert i stillingskategori C. De lederstillingene som er listet opp i kapittel 2, punkt 2.1.4 får sin lønn avtalt ved ansettelse. Disse stillingene skal også omfattes av sentralt avtalte lønnstillegg.  I de innledende bestemmelser er det en sikringsbestemmelse om at ledere skal lønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede. Stillinger kan flyttes fra kapittel 2.1 til kapittel 2.2 hvis de lokale parter er enige om det og det er gitt samtykke fra Norsk Sykepleierforbund sentralt.

    Til hver stillingskategori er det knyttet en garantilønn som angir det lønnsnivået man minst er garantert ved 0 års ansiennitet, samt ulike ansiennitetstillegg. Ansiennitetstilleggene varierer med ansiennitetstrinn og stillingskategori. Det er det utregnede kronebeløpet som i praksis utgjør ansiennitetstillegget og dette gis alltid i tillegg til den lønnen man har – uansett lønnsnivå. Den enkeltes lønn er dermed alltid minst summen av garantilønn og ansiennitetstillegg. Både garantilønnsnivåene og ansiennitetstilleggene forhandles frem mellom sentrale parter.

    Ved tilsetting kan ingen lønnes under summen av garantinivå og aktuelle ansiennitetstillegg. Det er imidlertid ingen ting i veien for å avtale høyere lønn enn dette. Også gjennom lokale forhandlinger kan lokale parter avtale lønnstillegg som gir høyere lønn. Garantilønnssystemet sikrer at ansiennitetstillegg legges oppå den enkeltes faktiske lønn og dermed videreføres alle lønnstillegg ved ansiennitetsopprykk. Dersom/når sentrale parter endrer ansiennitetstilleggene, vil økningen i sin helhet bli gitt til alle på de aktuelle trinnene.

    Det er partene sentralt som avgjør om det skal gjennomføres lokale forhandlinger det enkelte år.

    Tilsetting er også en viktig forhandlingssituasjon fordi arbeidstakeren da er i en situasjon hvor arbeidsgiver ønsker å ansette akkurat han/henne. Tillitsvalgte må være flinke til å motivere sine medlemmer til å utnytte denne forhandlingssituasjonen og til å opplyse om lønnsvilkårene i virksomheten.

  • Forhandlingsbestemmelsene i dette tariffområdet fremkommer av Hovedavtalen, kapittel 5 om Særavtaler og Overenskomsten kapittel 3 Forhandlingsbestemmelser. Forhandlingsbestemmelsene sier noe om hvilke muligheter man har for å kreve ulike lokale lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger
    I hovedtariffoppgjøret annet hvert år avtaler de sentrale partene en landsoverenskomst som skal gjelde for ny tariffperiode som består av to avtaleår. I hovedtariffoppgjøret forhandles det både om  lønnstillegg og revidering av selve overenskomsten. Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom de sentrale parter om lønnsregulering for 2. avtaleår, det vi kaller mellomoppgjør. Da forhandler de sentrale parter i hovedsak om lønnsreguleringer.

    I de sentrale tariffoppgjørene forhandles det blant annet om størrelsen på et generelt tillegg, altså hvor mye som gis til alle i kapittel 2.1 samt regulering av de ulike satsene i minstelønnsnivåene. Hvor mye disse øker, kan variere både mellom de ulike stillingsgruppene og mellom de ulike ansiennitetstrinnene. De sentrale parter kan avtale en avsetning til lokale forhandlinger med et bestemt virkningstidspunkt og tidspunkt for når forhandlingene skal være avsluttet.

    Lokale forhandlinger
    Hvis de sentrale parter har avtalt en avsetning til lokale forhandlinger, er de virksomheter som er bundet til denne overenskomsten forpliktet til å gjennomføre forhandlingene innen avtalte frister med avtalt pott og virkningsdato. Det er tillitsvalgt i virksomheten som har forhandlingsfullmakten.

    Lokale parter kan også forhandle om lønn uten at sentrale parter har avsatt midler til det. I kapittel 3 er det forhandlingsbestemmelser (punkt 3.5) som omfatter særskilte forhandlinger. Det er nedfelt hvilke kriterier partene lokalt kan forhandle om. Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når

    • det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer hvor arbeidstaker som følge av dette har fått vesentlig endrede arbeids- og ansvarsoppgaver
    • det har skjedd betydelige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av en arbeidstakers arbeids- og ansvarsområde
    • en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning

    Det kan også forhandles lokalt om høyere lønn hvis det er spesielle problemer med å beholde kvalifiserte arbeidstakere.

    Kapittel 2.2 inneholder lønns- og forhandlingsbestemmelser for de øvrige stillingene som har utelukkende lokalt fastsatt lønn. Det skal føres lokale lønnsforhandlinger hvert år.

    Til forhandlingsbestemmelsene i Overenskomsten er det også nedfelt hvordan partene skal forholde seg dersom man ikke blir enige i forhandlingene.

    I tillegg til lokale lønnsforhandlinger, kan partene lokalt i den enkelte virksomhet, inngå bedre avtaler om lønn og arbeidsvilkår gjennom særavtaler. Særavtaler er regulert i hovedavtalen kapittel 5.

  • Vår lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i tariffområdets virksomheter er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder. Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Vi mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt. Gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å gi høyere lønn for økt kompetanse, ansvar og innsats, og til å rette opp urimelige skjevheter. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i virksomhetene. Fordi lønnen fastsettes lokalt – uansett om man har sentralt fastsatt garantilønn eller ikke – forutsetter lønnssystemet i Virkes landsoverenskomst at hver enkelt virksomhet har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå virksomhetens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

Om landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten

  • Med lønnssystem mener vi den struktur og de prinsipper som legger rammene for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Lønnssystemet i Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten (overenskomsten) er en samling av bestemmelser som gir regler og retningslinjer for hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i dette virkeområdet. 

    Lønns- og stillingsbestemmelser samt forhandlingsbestemmelser er nedfelt i overenskomsten kapittel 2 og 3. Kapittel 2 regulerer både lønnsbestemmelser for de stillinger som omfattes av det sentrale minstelønnssystemet (punkt 2.1) og lønnsbestemmelser for de stillinger som kun får sin lønn avtalt lokalt (punkt 2.2). Kriteriene for lønnsfastsettelse i minstelønnssystemet er hovedsakelig stillingens krav til utdanningsnivå og fastsatt lønnsansiennitet.

    I overenskomsten er det listet opp hvilke stillinger som tilhører de to forskjellige lønnssystemene. De fleste av våre medlemmer omfattes av det sentrale minstelønnssystemet. Tillitsvalgt i virksomheten forhandler lønn for medlemmer i begge lønnssystemene.

    De sentrale parter avtaler et lønnsnivå for de forskjellige lønnskategoriene i minstelønnssystemet. Det er ikke fastsatt noen øvre grense for lønnen. Det er avtalt minstelønnsnivåer for sykepleier i kategori C og spesialsykepleier i kategori D ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års lønnsansiennitet. Ansiennitetsbestemmelsene fremkommer av Overenskomsten kapittel 1, § 12.

    Noen lederstillinger er innplassert i en lønnskategori i minstelønnssystemet. Blant annet gjelder dette avdelingssykepleier som er innplassert i stillingskategori C. De lederstillingene som er listet opp i Overenskomsten kapittel 2, punkt 2.1.4 får sin lønn avtalt ved ansettelse. Disse stillingene skal også omfattes av sentralt avtalte lønnstillegg.  I de innledende bestemmelser er det en sikringsbestemmelse om at ledere skal lønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede.

    Stillinger kan flyttes fra kapittel 2.1 til kapittel 2.2 hvis de lokale parter er enige om det og det er gitt samtykke fra Norsk Sykepleierforbund sentralt.

    I forbindelse med de sentrale forhandlinger er det vanlig at det både fastsettes økte minstelønnssatser og at det gis generelle tillegg.  Dersom minstelønnen øker mer enn det generelle tillegget, vil de som er omfattet av minstelønnsystemet få høyere tillegg om de ligger på eller nær minstelønnen fra før.

    Det er partene sentralt som avgjør om det skal gjennomføres lokale forhandlinger det enkelte år.

    Tilsetting er også en viktig forhandlingssituasjon fordi arbeidstakeren da er i en situasjon hvor arbeidsgiver ønsker å ansette akkurat han/henne. Tillitsvalgte må være flinke til å motivere sine medlemmer til å utnytte denne forhandlingssituasjonen og til å opplyse om lønnsvilkårene i virksomheten. Ved tilsetting kan ingen lønnes under den avtalte minstelønn for aktuell stillingskategori. Det er imidlertid vanlig å avtale høyere lønn enn dette ved tilsetting.

  • Forhandlingsbestemmelsene i dette tariffområdet fremkommer av Hovedavtalen, kapittel 5 om Særavtaler og Overenskomsten kapittel 3 Forhandlingsbestemmelser. Forhandlingsbestemmelsene sier noe om hvilke muligheter man har for å kreve ulike lokale lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger
    I hovedtariffoppgjøret annet hvert år avtaler de sentrale partene en landsoverenskomst som skal gjelde for ny tariffperiode som består av to avtaleår. I hovedtariffoppgjøret forhandles det både om  lønnstillegg og revidering av selve overenskomsten. Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom de sentrale parter om lønnsregulering for 2. avtaleår, det vi kaller mellomoppgjør. Da forhandler de sentrale parter i hovedsak om lønnsreguleringer.

    I de sentrale tariffoppgjørene forhandles det blant annet om størrelsen på et generelt tillegg, altså hvor mye som gis til alle i kapittel 2.1 samt regulering av de ulike satsene i minstelønnsnivåene. Hvor mye disse øker, kan variere både mellom de ulike stillingsgruppene og mellom de ulike ansiennitetstrinnene. De sentrale parter kan avtale en avsetning til lokale forhandlinger med et bestemt virkningstidspunkt og tidspunkt for når forhandlingene skal være avsluttet.

    Lokale forhandlinger
    Hvis de sentrale parter har avtalt en avsetning til lokale forhandlinger, er de virksomheter som er bundet til denne overenskomsten forpliktet til å gjennomføre forhandlingene innen avtalte frister med avtalt pott og virkningsdato. Det er tillitsvalgt i virksomheten som har forhandlingsfullmakten.

    Lokale parter kan også forhandle om lønn uten at sentrale parter har avsatt midler til det. I kapittel 3 er det forhandlingsbestemmelser (punkt 3.5) som omfatter særskilte forhandlinger. Det er nedfelt hvilke kriterier partene lokalt kan forhandle om. Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når:

    • Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer hvor arbeidstaker som følge av dette har fått vesentlig endrede arbeids- og ansvarsoppgaver.
    • Når det har skjedd betydelige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av en arbeidstakers arbeids- og ansvarsområde.
    • Når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning.
    • Det kan også forhandles lokalt om høyere lønn hvis det er spesielle problemer med å beholde kvalifiserte arbeidstakere.

    Kapittel 2.2 inneholder lønns- og forhandlingsbestemmelser for de øvrige stillingene som har utelukkende lokalt fastsatt lønn. Det skal føres lokale lønnsforhandlinger hvert år.

    Til forhandlingsbestemmelsene i Overenskomsten er det også nedfelt hvordan partene skal forholde seg dersom man ikke blir enige i forhandlingene.

    I tillegg til lokale lønnsforhandlinger, kan partene lokalt i den enkelte virksomhet, inngå bedre avtaler om lønn og arbeidsvilkår gjennom særavtaler. Særavtaler er regulert i hovedavtalen kapittel 5.

  • Vår lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i tariffområdets virksomheter er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder (vis til fakta-arket). Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Vi mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt. Gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å gi høyere lønn for økt kompetanse, ansvar og innsats, og til å rette opp urimelige skjevheter. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i virksomhetene. Fordi lønnen fastsettes lokalt – uansett om man har sentralt fastsatt garantilønn eller ikke – forutsetter lønnssystemet i Virkes landsoverenskomst at hver enkelt virksomhet har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå virksomhetens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

Om landsoverenskomst for høyskoler

  • Med lønnssystem mener vi den strukturen og de prinsippene som legger rammer for hvordan lønnsfastsettelsen skal foregå. Lønnssystemet for virkeområdet til Landsoverenskomst for høyskoler (overenskomsten) fremkommer av en samling bestemmelser i overenskomsten der det bestemmes hvordan sentrale og lokale parter kan fastsette lønnen til ansatte i det statlige tariffområdet.  Hovedavtalen regulerer muligheten for å inngå særavtaler.

    Lønnssystemet i denne overenskomsten korresponderer i hovedsak med Statens lønnssystem. Ved tilsetting skal ansatte i staten innplasseres i en stillingskode som gjenspeiler de oppgavene, det kompetansekravet og det ansvaret som er tillagt stillingen. Stillingskodene er enten knyttet opp til en lønnsramme eller til ett garantinivå.

    Stillinger som er knyttet opp til lønnsrammer, har en ansiennitetsstige som gir automatisk opprykk ut fra hvor mange års erfaring man har gjennom utdanning eller arbeid. Ansiennitetsstigen har også flere ulike alternative stiger som en plasseres inn på, vurdert etter kompetanse, innsats eller ansvar ut over minimumskravet til stillingen. Man kan også gis høyere alternativer i lokale forhandlinger.

    Til de stillingene som det ikke er avtalt en lønnsramme, er partene enige om et garantinivå. Disse stillingene er ofte vurdert å være karrierestillinger innenfor samme lønnsplan.  Stillingene har ikke en garantert lønnsutvikling, som de stillingene som har lønnsrammer. Dette innebærer at endring i lønn vil skje gjennom endring i hovedlønnstabellen, justeringsforhandlinger eller lokale lønnsforhandlinger.

    Forhandlingssystemet har tre ulike virkemidler, som kan benyttes i forhandlingene.

    • Generelle tillegg
      I de sentrale forhandlingene kan partene bli enige om å gi lønnstillegg på hovedlønnstabellen, som innebærer at alle får økt lønn, selv om man ikke endrer lønnstrinn. Tilleggene kan enten gis som krone- eller prosenttillegg på lønnstrinnene
    • Justeringsforhandlinger
      De sentrale partene kan bli enige om å endre lønnsplassering for enkelte stillingskoder i de sentrale forhandlingene. Dette kan gjøres ved å endre lønnsspennet eller endre opprykktakten på enkelte lønnsrammer.
    • Lokale lønnsforhandlinger
      I det sentrale lønnsoppgjøret kan det avsettes midler/pott til lokale lønnsforhandlinger, som skal forhandles på den enkelte virksomhet. Dette kommer i tillegg til forhandlinger på særskilt grunnlag (se Forhandlingsbestemmelser).
  • Forhandlingsbestemmelsene i Landsoverenskomst for høyskoler gir rammer for hvilke muligheter man har til å kreve ulike lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger
    I de sentrale forhandlingene blir partene enige om rammen for tariffoppgjøret og hvordan lønnstilleggene skal fordeles på generelle tillegg, justering av stillinger og eventuelle avsetninger til lokale lønnsforhandlinger.

    Lokale forhandlinger
    Blir det fra sentralt avsatt midler til lokale lønnsforhandlinger, skal lokale parter gjennomføre forhandlingene innen gitte frister. I tillegg til den sentralt fastsatte potten, kan arbeidsgiver legge til ekstra midler i potten. Arbeidsgiver kan ikke sette egne føringer på hvordan disse midlene skal fordeles, uten at partene er enige om dette.

    Overenskomsten, vedlegg 6 regulerer at før lokale forhandlinger skal det gjennomføres drøftingsmøte mellom partene lokalt.

    Lokale parter kan også forhandle om lønn uten at sentrale parter har avsatt midler til det (særskilte forhandlinger). Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når det

    • har skjedd vesentlige endringer i stillingen
    • har blitt gjennomført effektiviseringstiltak
    • har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller etter en omorganisering/organisatoriske endringer
    • er vansker med å rekruttere eller beholde arbeidstakere
    • arbeidstakere har gjort en ekstraordinær innsats
    • har blitt gjennomført produktivitetstiltak

    Forhandlinger etter disse bestemmelsene er ikke basert på en fastsatt pott, men må dekkes av virksomhetens eget budsjett. Partene lokalt har ulike virkemidler til bruk i lokale forhandlinger. En kan endre stillingskode, plassering på lønnsramme m.m.

    Dersom partene ikke kommer til enighet i forhandlingene er det ulike bestemmelser om hvordan dette løses. Hvordan uenighet i lokale forhandlinger fremkommer i den enkelte forhandlingsbestemmelse. Det vises til vedlegg 6 i overenskomsten som regulerer hvordan tvist skal behandles.

    Lokale særavtaler
    Overenskomsten og hovedavtalen regulerer mulighetene for at det inngås lokale særavtaler om bedre ordninger knyttet til lønns- og arbeidsvilkår.

  • Vår lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i de ulike virksomhetene er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder (vis til fakta-arket). Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Vi mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt, og gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å rette opp urimelige skjevheter og verdsette økt kompetanse, ansvar og innsats. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i den enkelte virksomhet. Mye av lønnsdannelsen skjer lokalt, gjennom lønnsfastsettelse ved tilsetting og lokale forhandlinger, derfor forutsetter lønnssystemet i staten at hver enkelt virksomhet har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå virksomhetens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

    Faktaark om NSFs lønnspolitikk

De siste tariffoppgjørene

  • Unio-organisasjonene kom i dag i havn med mellomoppgjøret 2019 for overenskomstene på Virke HUK-området. Unios forhandlingsleder, Kari Tangen, er fornøyd med resultatet.

    Forhandlingsresultatet innebærer at forbundenes medlemmer i Virke HUK-området får et økonomisk resultat på linje med oppgjørene for medlemmene i Stat, kommune og Spekter, sier Kari Tangen.

     - Vi er fornøyd med å ha kommet frem til en forhandlingsløsning. Tariffavtalene vi har inngått i dag gir Virkes medlemsbedrifter en konkurransefordel som gjør bedriftene til attraktive arbeidsgivere for våre medlemmer.

    Protokoll

  • Det er oppnådd enighet i hovedoppgjøret mellom Unio-forbundene og Virke i HUK-området (helse, utdanning og kultur).  Hele 59 overenskomster mellom Unio-forbundene og Virke ble revidert.

    Unio-forbundene fremmet krav i tråd med resultatene som er oppnådd i KS, Staten og Spekter for tilsvarende virksomheter.

    -  Resultatet er på linje med det som er oppnådd i sammenlignbare tariffområder. Det har vært krevende forhandlinger, men vi er fornøyd med at vi har kommet til et resultat. For oss er det et viktig prinsipp at resultatet i Virke er i tråd med bransjestandarden forbundene har etablert for sine medlemmer i de største tariffområdene, sier forhandlingsleder for Unio-forbundene, Kari Tangen.

    Unio-forbundene forhandlet for sine 6 500 medlemmer i Virke parallelt med organisasjonene i LO, YS og Akademikerne. Resultatet er nå anbefalt og skal nå vedtas i de respektive forbund.

    Protokoll HUK-området

    Hovedavtale 2018 - 2021

    Protokoll hovedavtaleforhandlinger

  • Unio-organisasjonene kom i havn i forhandlingene med Virke i HUK-området etter cirka tre timer med forhandlinger. Unios forhandlingsleder, Kari Tangen, er fornøyd med resultatet.

    Dette er helt i samsvar med våre krav, så vi har all grunn til å være fornøyd, sier Kari Tangen, og legger til: 

    - Virke har vært konstruktive og imøtekommende, og har vist vilje til å komme fram til gode løsninger.

    Protokoll

  • NSF og Virke anbefalte i morgentimene lørdag 19. november, meklingsmannens forslag til løsning gjeldende for Helse, Utdanning og Kulturområdet (HUK) i Virke. Øvrige Unio-forbund kom også til enighet.

    Lønnsoppgjøret er på linje med korresponderende områder i offentlig sektor. Den offentlige tjenestepensjonsordningen videreføres. Samtidig er det åpnet for hybridpensjon på visse vilkår og etter avtalte prosedyrer. Enigheten i meklingen innebærer videreføring av offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP for konkrete sykehus integrert i spesialisthelsetjenesten, skoler, høgskoler og museer.

    Det økonomiske resultatet for landsoverenskomst for helse- og sosiale tjenester, Landsoverenskomst for Utdanning og Landsoverenskomst for Virksomheter § 27 er tilsvarende sentrale tillegg, garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet som  avtalt for KS. For 2016 er det ikke satt av pott til lokale forhandlinger, men for de stillinger som får sin lønn fastsatt lokalt skal det likevel føres forhandlinger.

    På landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten er det gitt tilsvarende minstelønnshevinger som i Spekter helse med virkning fra 1.juni 2016. Det skal gjennomføres lokale forhandlinger med en pott på 1,54% med virkning fra 1.juli 2016. Ansatte i stilling som spesialsykepleier med 16 års ansiennitet eller mer skal være sikret et tillegg på 2,5% fra 1.juli 2016. Eventuelle tillegg som følger av endret minstelønn fra 1.juli 2016 kommer til fradrag. Partene lokalt er ansvarlige for å ivareta at alle som er omfattet av overenskomsten og som ikke har fått lønnstillegg som følge av økning i minstelønnssatsene, skal gis et lønnstillegg lokalt.

    På landsoverenskomst for høyskoler og Landsoverenskomst for virksomheter § 26 har man fått tilsvarende resultat som Unio fikk i staten. Her er det gitt et generelt tillegg på hovedlønnstabellen. Tillegget gis som prosenttillegg , 1,15%. Det avsettes 1,5% pr dato av lønnsmassen til lokale forhandlinger med virkning fra 1.juli 2016.

    Frist for gjennomføring av lokale forhandlinger på alle områder er satt til 15.desember 2016. Ankefrist er 29. desember.

    - Jeg er tilfreds med at det ble oppnådd enighet i meklingen, uttaler forbundsleder Eli Gunhild By.

    Riksmeklerens møtebok

  • Forhandlingene mellom Unio Virke og Virke kom i havn. Resultatet er på linje med resten av samfunnet.

    - Det har vært konstruktive, effektive og gode forhandlinger, sier forhandlingsleder for Unio Virke, Kari Tangen.

    Protokoll

  • Unio-forbundene og Virke møttes 14. juni, og er blitt enige om et anbefalt forslag som nå formelt skal vedtas av den enkelte forening.

    Resultatet er på linje med det som ble fremforhandlet i Spekter Helse med nødvendige tilpasninger til tariffsystemet i Virke. Partene er videre enige om endringer og tilpasninger av overenskomstteksten i tråd med resultatet fra forhandlingene av landsoverenskomstene for helse- og sosiale tjenester, utdanning, høyskoler og virksomheter, som ble sluttført 13. juni i år.

    Avtalen sikrer de som tar etterutdanning etter avtale med arbeidsgiver, betaling på samme nivå som i Spekter.

    Enigheten innebærer at årets tariffrevisjon med Virke er sluttført.

    Hovedavtale 2014 - 2017

  • Her finner du resultatet fra tariffoppgjøret 2013

    1.     Generelt tillegg

    Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes grunnlønn per 30. april 2013, dog minst kr. 3.100. Tillegget gis til alle stillinger som omfattes av sentral lønnsdannelse. Lønnstillegget gis med virkning fra 1. mai 2013

     2.     Ny minstelønn

    Endringer i minstelønn, inkludert generelt tillegg med virkning fra 1. mai 2013.

    KategoriStillingsgrupperNy minstelønn 1. mai 2013
    0 år4 år8 år10 år
    AStillinger uten særskilt krav til utdanning265 200270 300285 300331 400*)
    BFagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger305 800310 100313 300361 900
    CStillinger med krav om høyskoleutdanning354 000361 000373 000405 100
    DStillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning372 600379 100385 300433 300
    EStillinger med krav om mastergrad403 100413 100450 400476 300

    *)Per 1. mai 2013 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr. 350.700,- i 100 prosent stilling. Bestemmelsen gjelder forholdsmessig for deltidsansatte. 

    Deltidsansatte gis tillegg forholdsmessig.

    Pensjon

    Det vises til protokoll fra tariffrevisjonen 2012 i Virke og protokollen fra mellomoppgjøret 2013 i KS.

    Lokale forhandlinger for de som får sin lønn forhandlet lokalt

    Lokale forhandlinger for de stillinger som får sin lønn forhandlet lokalt skal gjennomføres innen 1. oktober 2013. Virkningstidspunktet er 1. mai 2013 med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

    IVERKSETTING AV OPPGJØRET

    Forhandlingsresultatet omfatter ikke arbeidstakere som er fratrådt før vedtakelsen, med mindre fratredelsen skyldes pensjonering. Det foretas ikke omregning og etterbetaling av tillegg/overtidstillegg for arbeid utført før vedtakelsesdato.

    PROTOKOLLTILFØRSEL FRA VIRKE

    Virke har ved mellomoppgjøret 2013 mottatt krav til § 5, punkt 5.1.2 Sammenfall i samsvar med inngått avtale mellom KS og LO og Delta datert 26. februar 2013. Før Virke tar standpunkt til kravet har vi behov for å få tilgang til grunnlaget for kravet slik det ble fremmet for Arbeidsretten.

    Les protokollen fra forhandlingene i 2013 her.

  • NSF samt øvrige Unio-organisasjoner og Virke kom 13. juni 2012 til enighet i forhandlingene om hovedtariffoppgjøret 2012.

    Enigheten innebærer et tilsvarende økonomisk resultat som i korresponderende områder i henholdsvis Stat og KS-området. Resultatet omfatter ikke Landsoverenskomst for Spesialisthelsetjenesten, som partene har avtalt at skal forhandles på et senere tidspunkt.

    Resultatet omfatter følgende landsoverenskomster innenfor HUK-området:

    • Helse og sosiale tjenester
    • Virksomheter
    • Utdanning
    • Barnehager
    • Høyskoler
    • Museer og andre kulturinstitusjoner

    Les protokollen fra 2012 her.

    I Landsoverenskomstene finner du blant annet fellesbestemmelser (rettigheter ved sykdom og svangerskap, arbeidstid, ubekvemstillegg), lønnsbestemmelser og forhandlingsbestemmelser. I tillegg finner du vedlegg som omfatter rutiner ved lokale forhandlinger, om etter- og videreutdanning og særskilt om forskjøvet arbeidstid. 

    Landsoverenskomst for helse og sosiale tjenester mellom Virke og NSF 2012 - 2014.

    Landsoverenskomst for høyskoler mellom Virke og NSF 2012 - 2014.

    Landsoverenskomst for utdanning mellom Virke og NSF 2012- 2014.

    Landsoverenskomst for virksomheter mellom Virke og NSF 2012 - 2014.

  • Virksomheter omfattet av Landsoverenskomst for Helse- og sosiale tjenester skal ha en lønnspolitikk som blant annet gir lønnsmessig uttelling for utdanning, kompetanse og ansvar.

    Minstelønnsatsene er kun minste mulige lønn som kan gis for stillingen. Still lønnskrav ved ansettelse, ved økt kompetanse og ved endringer i arbeids- og ansvarsområde!

    Sykepleiere ansatt i virksomheter som omfattes av Landsoverenskomst for Helse- og sosiale tjenester, er omfattet av minstelønnssystemet i landsoverenskomsten, Kap 2, pkt 2.1. Dette gjelder også våre lederstillinger.

    Stillingsgruppe:0 år4 år8 år10 år
    Sykepleier301 300304 800313 000343 000
    Spesialsykepleier320 300324 100327 400362 000
    Stillinger med krav om mastergrad340 500354 700374 900402 000

    Klinisk spesialist i sykepleie og klinisk spesialist i spesialsykepleie er innplassert i henholdsvis stillingskategori C og D. Dette er en avansementstilling med utgangspunkt i stillingsbetegnelsene sykepleier/spesialsykepleier. Det forutsettes at man har godkjenning ihht NSFs godkjenningsordning for kliniske spesialister. Avlønning avtales lokalt.

    Det er mulig for de lokale parter i virksomhetene å inngå avtaler om bedre minstelønnssatser enn det som fremkommer i landsoverenskomsten.

    Alle sykepleiere skal innplasseres i minstelønnssystemet. Vi oppfordrer til at du fremmer krav om innplassering i stillingskategori D - spesialsykepleier hvis du har en spesialutdanning arbeidsgiver drar nytte av. Ta kontakt med din tillitsvalgt for å få hjelp til dette.

    Det er ikke avtalt egne minstelønnssatser for lederstillingene. Partene sentralt har avtalt følgende sikringsbestemmelse knyttet til lønn for ledere, det vises til Kap. 2, pkt 2.1.1:

    "Ledere skal lønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede". Hvor mye de skal lønnes over er opp til forhandlinger mellom partene og bør avveises blant annet i forhold til kompetanse og ansvar.

    Ledere kan kun flyttes ut av minstelønnssystemet dersom partene lokalt er enige om dette og etter samtykke fra NSF sentralt. Den enkelte ansatte har ikke anledning til selv å bestemme hvilket lønnssystem man skal omfattes av. En slik avgjørelse får ikke bare betydning for den som eventuelt flyttes ut, men også for alle etterfølgere i stillingen.

    Norsk Sykepleierforbund mener at virksomhetene innenfor Landsoverenskomst for Helse- og sosiale tjenester bør ha en lønnspolitikk som blant annet gir lønnsmessig uttelling for utdanning, kompetanse og ansvar. Minstelønnsatsene er kun minste mulige lønn som kan gis for stillingen. Still lønnskrav ved ansettelse, ved økt kompetanse og ved endringer i arbeids- og ansvarsområde!

    Sykepleiere ansatt i virksomheter som omfattes av Landsoverenskomst for Helse- og sosiale tjenester, er omfattet av minstelønnssystemet i landsoverenskomsten, Kap 2, pkt 2.1. Dette gjelder også våre lederstillinger.

    Stillingsgruppe:4 år0 år8 år10 år
    Sykepleier310 700314 300322 800353 700
    Spesialsykepleier330 300334 200337 600375 400
    Stillinger med krav om mastergrad351 100365 700386 600414 500

    Klinisk spesialist i sykepleie og klinisk spesialist i spesialsykepleie er innplassert i henholdsvis stillingskategori C og D. Dette er en avansementstilling med utgangspunkt i stillingsbetegnelsene sykepleier/spesialsykepleier. Avlønning avtales lokalt.

    Det er mulig for de lokale parter i virksomhetene å inngå avtaler om bedre minstelønnssatser enn det som fremkommer i landsoverenskomsten.

    Alle sykepleiere skal innplasseres i minstelønnssystemet. Vi oppfordrer til at du fremmer krav om innplassering i stillingskategori D - spesialsykepleier hvis du har en spesialutdanning arbeidsgiver drar nytte av. Ta kontakt med din tillitsvalgt for å få hjelp til dette.

    Ledere

    Det er ikke avtalt egne minstelønnssatser for lederstillingene. Partene sentralt har avtalt følgende sikringsbestemmelse knyttet til lønn for ledere, det vises til Kap. 2, pkt 2.1.1:

    "Ledere skal som hovedregel lønnes høyere enn arbeidstakere de er satt til å lede".

    Det står at de aktuelle lederne skal lønnes over dem de er satt til å lede. Hvor mye over er opp til forhandlinger mellom partene og bør avveises blant annet i forhold til kompetanse og ansvar.

    Ledere kan kun flyttes ut av minstelønnssystemet dersom partene lokalt er enige om dette og etter samtykke fra NSF sentralt. Den enkelte ansatte har ikke anledning til selv å bestemme hvilket lønnssystem man skal omfattes av. En slik avgjørelse får ikke bare betydning for den som eventuelt flyttes ut, men også for alle etterfølgere i stillingen.